Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі – Закон № 2136-IX) визначені правила регулювання трудових відносин на час війни.

Важливо, що Закон № 2136-IX буде діяти лише у період дії воєнного стану та втратить чинність з дня його припинення або скасування. Нагадаємо, що станом на дату цієї публікації воєнний стан в Україні продовжено до 19 лютого 2023 року.

Отже, які основні правила у сфері трудових відносин можуть застосовуватись у період дії воєнного стану?

1. Укладення трудового договору

Форма трудового договору

На період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.

Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП) визначає випадки, коли трудовий договір повинен в обов’язковому порядку укладатись в письмовій формі (наприклад, з неповнолітніми, фізичними особами – підприємцями тощо). Однак зараз можна оформити трудові відносини заявою працівника та наказом роботодавця навіть у тих випадках, коли законодавство передбачає укладення трудового договору.

Строкові трудові договори

В мирний час строковий трудовий договір можна укласти лише у певних визначених законодавством випадках, наприклад, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, сезонні роботи.

Внаслідок військової агресії рф багато працівників евакуювалися в іншу місцевість або виїхали за кордон, з деякими працівниками немає зв’язку, інші перебувають у відпустках або у стані тимчасової непрацездатності.

Для запобігання кадровому дефіциту Законом № 2136-IX роботодавцям надано можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Тобто трудові відносини з відсутніми працівниками не припиняються, однак на час їх тимчасової відсутності роботодавець може укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

Випробувальний строк

В мирний час для деяких категорій працівників заборонено встановлювати випробування при прийнятті на роботу, наприклад, для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, вагітних жінок, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю тощо.

За Законом № 2136-IX при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану роботодавець має право встановити випробувальний строк для будь-якої категорії працівників.

2. Зміна істотних умов праці

Істотні умови праці – система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій тощо.

Під час дії правового режиму воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися у спрощеному порядку. Це полягає в тому, що роботодавець не повинен за два місяці повідомляти працівника про таку зміну. Закон № 2136-IX встановлює, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Також новим Законом № 2136-IX спрощено порядок переведення працівників на іншу роботу. Так, під час війни роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без його згоди, але з дотриманням певних умов, а саме:

• якщо це необхідно виключно для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи обставин, що загрожують життю людей;
• якщо робота, на яку переводиться працівник, не протипоказана йому за станом здоров’я;
• зарплата після переведення повинна становити не менше середньої зарплати за попередньою роботою працівника.

Важливо зауважити, що переведення працівника на роботу в зону активних бойових дій обов’язково повинно відбуватися лише за згодою працівника.

3. Робочий час і час відпочинку

Під час війни застосовуються стандартні норми тривалості робочого часу (як правило, 40 годин на тиждень).

Однак нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень, однак лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу — до 40 годин на тиждень.

При цьому оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, Законом № 2136-IX роботодавцю дозволено встановлювати п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, визначати час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) та скорочувати тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин.

Також Закон № 2136-IX передбачає, що офіційних днів відпочинку у вигляді святкових та неробочих днів в Україні зараз немає. Тривалість роботи перед святковими та неробочими днями не зменшується на одну годину. Коли святковий або неробочий день припадає на робочий день, то він не переноситься на наступний після святкового або неробочого.

Також не діє заборона залучення до роботи у вихідні дні. Однак при залученні працівника до роботи у вихідний день йому надають інший день відпочинку або оплачують фактично відпрацьовані години в подвійному розмірі.

Зазначимо, що застосування вказаних правил в частині обмеження трудових прав працівників залишається правом, а не обов’язком роботодавця.

4. Відпустки

Під час війни працівники мають право скористатись щорічною оплачуваною відпусткою тривалістю 24 календарних дні.

Однак якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки».

За Законом № 2136-IX у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток працівнику, який виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури. Однак у будь-якому випадку роботодавець не має права відмовляти у наданні таких соціальних відпусток, як у зв’язку з вагітністю та пологами, а також для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Якщо ж працівник не виконує роботу на об’єктах критичної інфраструктури, то такому працівнику відпустка надається за загальним правилом згідно з графіками відпусток, затвердженими на підприємстві. Відповідні терміни надання відпусток за погодженням між працівником та роботодавцем можуть змінюватись.

Крім того, Закон № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки. Водночас, у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Законом також встановлено нове правило щодо виплати грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки у разі смерті працівника. Так, компенсація, яка не була ним одержана за життя, виплачується членам його сім'ї, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

За Законом № 2136-IX на весь час воєнного стану працівник має право оформити відпустку без збереження заробітної плати, так звану відпустку «за власний рахунок». Разом з тим роботодавець може відмовити у наданні такої відпустки на весь період.

Випадки, коли роботодавець зобов'язаний надати таку відпустку тривалістю, визначеною у заяві працівника (але не більше 90 календарних днів), стосуються лише тих працівників, які:

• виїхали за межі території України або
• набули статусу внутрішньо переміщеної особи.

5. Оплата праці

Воєнний стан не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату на умовах, визначених трудовим договором. Тобто, якщо працівник виконує роботу, то йому повинна виплачуватись заробітна плата відповідно до умов трудового договору.

При цьому, Закон № 2136-IX фактично дозволяє роботодавцю відтермінувати виплату зарплати. Однак це може зробити не будь-яке підприємство, а лише те, яке не має можливості своєчасно виплатити зарплату внаслідок ведення бойових дій. Тобто, якщо підприємство знаходиться в зоні бойових дій, наприклад, в Донецькій області, і саме через це роботодавець не може вчасно виплатити зарплату, то тоді допускається відтермінування.

Втім, у разі перевірки чи виникнення судового спору роботодавцю потрібно буде довести, що саме війна чи інші форс-мажорні обставини стали причиною порушення строків оплати праці.

До того ж важливо, що форс-мажор звільняє лише від відповідальності, але не звільняє роботодавця від самого обов’язку виплати зарплати. Тобто, якщо через форс-мажор роботодавець не виплатив своєчасно заробітну плату, то він повинен це зробити за першої ж нагоди, як тільки підприємство відновить свою діяльність.

6. Призупинення дії трудового договору

Закон № 2136-IX дозволяє сторонам трудових відносин на час воєнного стану призупиняти дію трудового договору.

Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Головною умовою для призупинення дії трудового договору є абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи саме у зв’язку із збройною агресією рф проти України.

Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник. Однак призупинення дії трудового договору не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Роботодавець повинен обов’язково оформити наказ, в якому зазначити причини та строк призупинення дії трудового договору, кількість та дані працівників, дія договорів з якими призупиняється, а також умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування, роботодавець подає для погодження до військової адміністрації, яка здійснює свої повноваження на відповідній території.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Під час призупинення дії трудового договору у роботодавця немає обов’язку виплачувати працівнику заробітну плату.

Рішення роботодавців про призупинення дії трудових договорів працівники можуть оскаржувати до Держпраці, який має право внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом. Припис Держпраці може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

Серед інших норм Закону № 2136-IX можемо відзначити наступні. У період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Також у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

7. Особливі умови звільнення

Законом передбачено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Відтепер у зв’язку з веденням бойових дій в районі розташування роботодавця та загрозою для життя і здоров’я працівника, такий працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою «день в день», без двотижневого строку попередження. Однак ця норма не застосовується до працівників, які примусово залучені до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного часу, а також до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Під час воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності або відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Датою звільнення у такому випадку є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Також під час дії воєнного стану не потрібно запитувати згоду профспілки на звільнення працівника з підстав скорочення чисельності або штату, систематичного невиконання трудових обов’язків, прогулу тощо. Однак залишається вимога щодо отримання згоди профспілки на звільнення працівників, обраних до профспілкових органів.

Запрошуємо долучитися до участі в Круглому столі «ДЕНЬ ТРУДОВОГО ПРАВА: підсумки 2022 року», що відбудеться 10 січня 2023 року з 14.00 до 17.00 год.

Реєстрація: https://www.hsa.org.ua/kruglyj-stil-den-trudovogo-prava…/