Королівство Нідерланди визнало Україну разом із іншими державами Європейського Співтовариства 31 грудня 1991 р. Дипломатичні відносини було встановлено 1 квітня 1992 року шляхом обміну дипломатичними нотами.
За даними Управління Верховного комісару ООН у справах біженців станом на 25 січня 2023 року кількість українців, зареєстрованих у національних програмах захисту у Нідерландах складає 85 210 осіб. Ці дані також відповідають інформації УВК ООН про зафіксовану кількість українських переселенців в Нідерландах.
Без знання трудового законодавства перебування та робота в Нідерландах достатньо ускладнені.
Отже, якими ключовими нормативно-правовими актами регулюються трудові відносини в Королівстві Нідерланди?
Варто зазначити, що трудове законодавство Нідерландів є одним із найстаріших і найбільш розроблених у Європі.
Джерелами регламентації трудових відносин у Нідерландах є Цивільний кодекс, Надзвичайний декрет про трудові відносини 1945 р., Закони «Про колективні трудові угоди» 1927 р., «Про заробітну плату», «Про служби зайнятості» 1990 р., «Про робочі ради» 1971 р., а також міжнародні акти, зокрема Європейська соціальна хартія та директиви Європейського союзу.
Особливу роль в розвитку регулювання трудових відносин відіграє прецедентне право Верховного Суду.
Значний вплив на формування трудового законодавство мають колективні договори та система врегулювання конфліктів шляхом проведення консультацій за участю Фонду праці та Соціально-економічної ради.
Законом «Про робочі ради» регламентується порядок організації та діяльності робочих рад, що обираються працівниками, на яких можуть обговорюватись питання, що стосуються підприємництва, включно з умовами праці. Відповідні структури мають право давати консультації з питань, пов'язаних з головними економічними рішеннями роботодавця. Роботодавець потребує згоди ради під час вирішення низки соціальних питань (наприклад: робочий час, схеми винагороди, правила праці), за винятком тих, що вже визначені колективною угодою.
Розглянемо трудове законодавство Нідерландів трохи детальніше, а саме зосередимося на наступних питаннях.
І. Основні види трудових договорів в Нідерландах:
Трудовий договір (контракт) може укладатись без оформлення письмової форми. При цьому адвокати радять при влаштуванні на роботу підписувати письмовий документ.
Існує безстроковий договір/контракт, який укладається на невизначений термін (без дати закінчення, тривалості або причини закінчення контракту), який є найбільш прийнятним для працівників в зв’язку з прив’язкою до договору таких пільг як оренда житла, іпотека тощо.
Укладається такий договір у випадках:
• наявності більше 3-х тимчасових контрактів, якщо перерва між контрактами була менше 6-ти місяців;
• попередня робота за тимчасовим контрактом тривала більше 36 місяців.
У Нідерландах також є чотири типи «гнучких» трудових договорів:
• Uitzendovereenkomst (договір з агентством з тимчасового працевлаштування): гнучкий трудовий договір для тимчасового працівника. Офіційно роботодавцем у цьому випадку виступає агентство з тимчасового працевлаштування.
• Oproepovereenkomst (договір про роботу за викликом): в якому прописано, що працівник виходить на роботу лише за викликом роботодавця та отримує оплату тільки за відпрацьовані години. Прикладом може слугувати так званий nul-urencontract (договір на 0 годин). У ньому не вказується певна кількість робочих годин. Працівник не зобов’язаний працювати мінімальну кількість годин, так само як і роботодавець не зобов’язаний надавати мінімальну кількість робочих годин.
• Modelovereenkomst (модельна угода): як правило, укладається на певний термін між фрілансером або індивідуальним підприємцем та замовником. Термін дії договору визначається тривалістю замовлення.
• Detacheringsovereenkomst/interim contract (договір про оренду/ прикомандирування працівника): цей тип договору укладається для працівника, тимчасово прикомандированого для роботи у замовника, при цьому його постійним роботодавцем є агентство з надання персоналу або інший роботодавець.
ІІ. Умови, яких має дотримувати роботодавець:
Роботодавець зобов’язаний дотримуватися низки умов:
1. Виплата заробітної плати не нижче за мінімальну: вона залежить від віку працівника і робочих годин. Офіційні дані про розмір заробітної плати: https://cutt.ly/S504utD.
2. Відпустка: не менше 20 робочих днів на рік.
3. Відпускна допомога: зазвичай становить не менше 8% від річного заробітку працівника.
4. Виплата зарплати: роботодавець зобов'язаний своєчасно виплачувати зарплату. Якщо мова йде про потижневу оплату, виплата не може затримуватися більше одного місяця. Якщо працівник отримує помісячну оплату, виплата не може затримуватися більше трьох місяців.
5. Випробувальний термін: може тривати не більше 1-2 місяців. Якщо тимчасовий трудовий договір укладається на період коротше 6 місяців, випробувальний термін виключається.
6. Надурочна робота: надурочну роботу роботодавець зобов’язаний оплачувати в розмірі, не меншому за мінімальну ставку. Надурочна робота також враховується для розрахунку відпускної допомоги.
7. Стандартний голландський робочий тиждень становить 38 годин. Більшість робочих місць з повною зайнятістю (voltijd) у Нідерландах становлять від 36 до 40 годин на тиждень, або від семи до восьми годин на день, п’ять днів на тиждень.
8. Державна відпустка в Нідерландах обов’язкова і дорівнює 4-х кратній кількості годин робочого тижня. Тобто якщо людина працює повний 40-годинний тиждень, їй належить 160 годин (40х4) або 4 тижні відпустки.
ІІІ. Колективний договір
У деяких галузях діє колективний трудовий договір. У ньому зазвичай містяться домовленості про умови праці, наприклад, про додаткову допомогу, якщо працівник виконує роботу не у звичайний час. На сайті FNV можна знайти всі колективні трудові договори (https://www.fnv.nl/cao-sector). Колективно узгоджені умови зайнятості, які переходять з колективної трудової угоди в індивідуальні трудові контракти, є мінімальним стандартом для індивідуальних трудових контрактів, що охоплюються колективною угодою. Законом «Про колективні угоди» передбачено, що колективний контракт має обов’язкову силу для індивідуальних трудових контрактів працівників «організованого роботодавця», на яких поширюється колективна угода.
У трудовому договорі також прописуються:
• Контактні дані працівника і роботодавця.
• Посада та опис посадових обов’язків.
• Дата початку роботи.
• Термін дії договору (у разі тимчасового договору).
• Кількість робочих годин на тиждень, зарплата та умови виплати.
• Тривалість випробувального терміну.
• Відпускна допомога та кількість відпускних днів.
• Термін попереднього повідомлення про звільнення.
• Виплати в пенсійні фонди (якщо така домовленість існує).
• Колективний трудовий договір (якщо є чинним).
ІV. Процедура звільнення працівника
Голландська система трудового права щодо звільнення особливо незвичайна, оскільки вона добре захищає працівників: у більшості випадків для звільнення роботодавцю потрібен дозвіл бюро з працевлаштування, відомого як UWV WERKbedrijf, або суду.
Роботодавець може звільнити працівника лише за наявності поважної причини, зокрема: реорганізація, непрацездатність, незадовільна робота або карана поведінка (наприклад, крадіжка). Насамперед роботодавець повинен постаратися знайти для працівника інше місце роботи.
Протягом випробувального терміну роботодавець може в будь-який час звільнити працівника без пояснень.
Проти звільнення працівника захищає низка прав.
У деяких ситуаціях роботодавець не має права звільнити працівника, наприклад, у разі хвороби.
V. Розірвання трудового договору
Строк повідомлення про розірвання: у договорі прописано період між повідомленням про розірвання договору та закінченням договору. Протягом цього терміну працівник може працювати і продовжує отримувати зарплату.
Термін відкликання: якщо працівник вже підписав заяву про звільнення, її можна відкликати протягом двох тижнів. Якщо строк відкликання не зазначений у трудовому договорі, за законом він становить навіть три тижні
Допомога на перехідний період: зазвичай, при звільненні працівник має право на компенсацію. Розмір компенсації залежить від розміру окладу і від терміну роботи на даного роботодавця.
VІ. Пенсійна система
У Нідерландах прийнято формувати або накопичувати пенсію для того, щоб мати дохід після досягнення певного віку. Накопичена пенсія перебуває у віданні уряду Нідерландів, пенсійних фондів і страхових компаній. Гроші виплачуються тільки з пенсійного віку.
Нідерландська пенсійна система складається з трьох частин:
• Algemene Ouderdomswet (AOW): це пенсія по старості, що забезпечує мінімальний прожитковий рівень. Кожна людина, яка живе або працює в Нідерландах, отримує пенсію AOW. Розмір пенсії AOW залежить від мінімальної заробітної плати і від того, як довго людина проживає в Нідерландах. Навіть якщо людина не прожила в Нідерландах усе життя, вона отримає пенсію AOW. Це питання регулює держава.
• Пенсія через роботодавця: ця пенсія виплачується додатково до AOW. Більшість роботодавців мають пенсійну програму, в якій і працівник, і роботодавець сплачують частину страхових внесків. Роботодавець не зобов’язаний мати пенсійну програму.
• Індивідуальне додаткове пенсійне страхування: якщо у роботодавця немає пенсійної програми, працівник може оформити додаткову пенсію самостійно. Працівник має право накопичити на це кошти, наприклад, за допомогою страхування життя, ануїтетів або інвестицій.
Напередодні Різдва Палата представників схвалила законопроект про майбутні пенсійні закони. Зроблено важливий крок до нової пенсійної системи. Палата представників внесла кілька змін до законопроекту. Зокрема, у новій системі стало можливим отримання для всіх пенсіонерів однакову зміну пенсії. З 2024 року в пенсійній програмі будуть брати участь усі особи віком від 18 (зараз 21) років, якщо компанія її має. Закон закликає Кабмін, роботодавців і профспілки зробити це можливим для людей, які зараз не можуть отримати пенсію. Далі слово за Сенатом. Сенат зможе без зволікання розглянути законопроект, набуття чинності яким 1 липня 2023 року є більш ніж бажаним.
VІІ. Право на проведення страйків у Нідерландах
Право на проведення страйків було гарантоване Конституцією в 1983 р., чому сприяло підписання Нідерландами Європейської соціальної хартії, що визнавала право робітників і наймачів на колективні дії. При цьому, судова практика багато в чому стримувала страйкову активність. Лише в 1986 р. Верховний суд визнав право на страйк. У рішенні 1996 р. Верховний суд Нідерландів вказав, що Європейська соціальна хартія слугує керівним актом при визначенні допустимості страйку. Стаття 31 Хартії обмежує право на колективні дії правами інших і нагальною соціальною потребою. Шкода, завдана третім особам, може слугувати підставою для заборони колективної дії, якщо страйком заподіяно надмірну шкоду або ж незаконною є діяльність, що її супроводжує.
Матеріал підготувала Надія Тарасова, адвокат, сертифікований корпоративний секретар, комплаєнс-офіцер, медіатор, радник з питань корпоративного управління в VODAFONE Україна