Включення до трудового договору нестандартних положень не завжди позитивно сприймається контролюючими органами чи судами, які часто дотримуються консервативних підходів. Втім, такі застереження є необхідними з огляду на сферу діяльності роботодавця, специфіку трудової функції чи важливість конкретного працівника для роботодавця. Тому, на практиці ми зустрічаємо положення про нерозголошення конфіденційної інформації, неконкуренцію та непереманювання працівників. І якщо судова практика визнає законність та дію положень про нерозголошення конфіденційної інформації та комерційної таємниці, то останні два обмеження все ще викликають різну оцінку в судів.
Відомо, що українське законодавство не адресує можливість укладення угод чи включення окремих положень до трудових договорів про неконкуренцію або непереманювання. На жаль, Верховний Суд подібні питання також не розглядав, тому за відсутності єдиної практики, чи не єдиним джерелом офіційної інформації для нас виступають рішення судів нижчих інстанцій.
Переважна більшість суддів підтримують позицію про те, що положення про заборону конкуренції є нікчемними, адже такі суперечать конституційному праву на працю, зокрема гарантію вибору будь-якої професії та роду трудової діяльності. Також наголошується, що це йде в розріз з положенням КЗпП України, згідно з яким умови трудових договорів є недійсними, якщо вони погіршують становище працівників. Втім, є й інша позиція.
Постанова Київського апеляційного суду від 6 жовтня 2020 року та від 17 серпня 2022 року у справі № 761/15245/18
Предметом справи була угода про неконкуренцію, за умовами якої передбачалось утримання працівником від ведення бізнесу, подібного до компанії-роботодавця, обмеження щодо непереманювання працівників роботодавця, а також відмова від права працювати на конкурентів як працівник чи консультант. Винагорода за угодою сплачувалась працівнику на момент звільнення за власним бажанням. Однак суди дійшли висновку, що обов'язок зі сплати винагороди виник не у компанії-роботодавця, а у власників компанії як фізичних осіб. Це пояснювалось тим, що угоду було укладено працівником з власниками компанії-роботодавця як фізичними особами та не передбачалось, що така виплата буде здійснена саме від імені юридичної особи.
Суд не оминув питання правової природи угоди про неконкуренцію та зазначив, що зобов`язання сплатити винагороду працівнику за умови не створення ним конкуренції протягом визначеного періоду не заборонено законодавством і, керуючись принципом свободи договору, сторони уклали угоду відповідно до чинного законодавства із дотриманням усіх вимог ЦК України. Виплата винагороди виходить за межі трудових відносин, та є «бонусом» (як зазначено в угоді), адже прив'язувалась до виконання працівником умов щодо неконкуренції у майбутньому, вже після звільнення. Угодою про неконкуренцію не обмежено право працівника вільного вибору професії та трудової діяльності, оскільки зі змісту угоди не випливає прямий обов`язок працівника утриматися від перелічених в ній дій, а лише зазначається про те, що у разі, якщо з моменту укладення угоди та станом на момент звільнення працівник не вчиняв жодну з наведених в угоді дій, у власників компанії виникне обов`язок зі здійснення виплати.
Угода також не передбачала зобов`язань або відповідальності працівника, якщо він порушить умови такої угоди, адже у такому випадку у позивача просто не виникне право на отримання суми. Отже, угода про неконкуренцію не породжує навіть негативного зобов`язання для працівника щодо невчинення певних дій, а тому не обмежує його право на працю, а також на будь-який інший вид чи рід занять. З характеру та змісту угоди для працівника не передбачається, що при невиконанні ним зазначених в угоді умов настануть будь-які негативні наслідки, що погіршували би його майновий чи інший стан порівняно з ним, який існував на момент укладення угоди чи під час її дії.
Якщо порівнювати з досвідом Великобританії, то бачимо, що там положення про неконкуренцію чи неперманювання є дуже поширеним явищем. За даними опублікованими весною 2023 року на порталі Департаменту Бізнесу і Торгівлі Великобританії, вважається, що близько п'яти мільйонів працівників мають зобов'язання з неконкуренції, які діють в середньому близько шести місяців. Водночас уряд Великобританії наразі веде консультації про обмеження тривалості положень про неконкуренцію лише трьома місяцями.
Хоч безперечно подібні положення трудових договорів більш поширені в Великобританії порівняно з Україною, все ж неправильно буде стверджувати, що роботодавець може узурпувати це право, адже судова практика сформувала певні принципові підходи. Положення про неконкуренцію та непереманювання підпадають під дію загального принципу щодо обмеження торгівлі (свободи ведення бізнесу), який передбачає, що працівник вільний у виборі будь-якої діяльності та застосуванні власних навичок без зайвого втручання. Тому, за загальним правилом, будь-які положення договору, що порушують відповідний принцип можуть вважатись недійсними за певними винятками. Зокрема, судова практика сформувалась таким чином, що обмеження прав працівника по завершенню трудових відносин може бути правомірним, якщо воно відповідає двом критеріям: (i) обмеження спрямоване на захист законних інтересів роботодавця, та (іі) обмеження є обґрунтованим стосовно діяльності, що забороняється, строку його дії та території, на яке поширюється.
Так, у справі Turner v Commonwealth and British Minerals Ltd зроблено висновок, що факт виплати винагороди працівнику за певне зобов'язання повинен дійсно враховуватись судом, але це не нівелює обов'язку роботодавця щодо встановлення обмеження, лише якщо таке є обґрунтованим. Так, наприклад в частині непереманювання працівників суд у справі Hanover Insurance Brokers Ltd v Schapiro зазначив, що таке положення не має законної сили, оскільки поширювалось на без виключення усіх працівників, не залежно від їх посади та досвіду. Однак, інший підхід може застосуватись, якщо положення про непереманювання буде стосуватись директора або посадових осіб, коло яких суд може визначити.
У висновку зазначимо, що обмежуючі положення безсумнівно ставатимуть все більш популярним правовим інструментом в Україні. Тому, очевидним є те, що аби запобігти зловживанням, певні правила застосування подібних обмежень в трудових відносинах повинні бути встановлені законодавством. А до тих пір, з нетерпінням очікуємо формування єдиного підходу в суддів щодо такого неоднозначного питання.
Матеріал підготувала Ірина Шапошнікова, адвокат, юрист Asters, соліситор Англії та Уельсу, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ
Зареєструватись на найближчі заходи членів Центру правничої лінгвістики можна за посиланнями:
Як стати адвокатом в Англії? Практичні поради зі складення іспиту від Ірини Шапошнікової: https://is.gd/eCRJ5n
Consideration in Contracts: Meaning, Importance, Rules, and Landmark cases від Людмили Колодник: https://is.gd/wy3Sut
Договірні запевнення, як новела для національного договору та must have для англійського контракту: порівняльно-правовий аналіз від Салатин Ходжалієвої: https://is.gd/arvnhy
Employer's strict liability under UK law. В яких випадках роботодавець відповідає за дії працівника? від Ірини Шапошнікової: https://is.gd/LjUuLY
Creating a Shareholder Agreement: What to Include in an Effective Agreement від Людмили Колодник: https://is.gd/FKc4BH
Доктрина фрустрації в англійському контрактному праві: теоретичні засади та практичні аспекти від Салатин Ходжалієвої: https://is.gd/8t0jz9
Iryna Shaposhnikova