При скороченні персоналу роботодавець у Великобританії, як і в Україні, повинен ґрунтувати своє рішення щодо звільнення конкретних працівників лише на об’єктивних критеріях. Чи можливо до таких критеріїв віднести Last In, First Out? Пропоную розібратися детальніше.

Last In, First Out – один із критеріїв, який роботодавець може застосувати аби відібрати працівників та визначити тих, які будуть звільнені під час скорочення. Наприклад, якщо в компанії працює тридцять менеджерів, а скоротити необхідно скоротити лише п’ятнадцять, то постає питання відбору тих осіб, які залишаться працювати і тих, які будуть звільнені. Дослівно Last In, First Out означає, що та особа, яка останньою була найнята – буде першою в списку на звільнення. Тобто, відбір залежить суто від стажу роботи конкретного працівника в роботодавця. Тоді в чому ж дискримінаційність цього підходу?

Пов’язано це з тим, що найчастіше особи, які були прийняті на роботу останніми – є молодшими за тих, хто працює в компанії довго. Тому виникають сумніви щодо непрямої дискримінації працівників за віком під час проведення скорочення. Під непрямою дискримінацією згідно Акту про Рівність 2010 (Equality Act 2010) можливо розуміти застосування роботодавцем таких положень, правил чи політик, які є однаковими для всіх, однак мають гірший вплив на окремих осіб через їх «захищені ознаки», до числа яких відноситься також вік. При цьому, роботодавець не може довести, що такий вплив на окремих працівників – це пропорційні засоби досягнення законної мети. Схоже регулювання також передбачене й в Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

Серед судових справ, у яких значна увага приділялась оцінці критерію Last In, First Out на наявність дискримінаційних ознак можливо відзначити Rolls Royce plc v Unite the Union (2009). За обставинами справи Rolls Royce уклало колективний договір з профспілкою Unite, у якому чітко прописувалися критерії для проведення процедури скорочення із застосуванням бальної системи (особи з найменшою кількістю балів підлягали звільненню). У рамках цього процесу кожен працівник отримував один бал за рік безперервної роботи. Втім, після набрання чинності Актом про рівність у працевлаштуванні (вік) 2006 (Employment Equality (Age) Regulations 2006) Rolls Royce звернулося до суду, аби той визнав, що критерій тривалості роботи працівника є дискримінаційним, адже надає перевагу старшим працівникам.

Остаточне рішення у справі було винесене судом апеляційної інстанції, який визнав, що Last In, First Out хоч і є свідченням непрямої дискримінації, однак є пропорційним засобом досягнення законної мети. Пропорційний засіб тому, що був лише одним із п’яти критеріїв, за якими здійснювався відбір працівників. Законна мета застосування Last In, First Out полягала в винагородженні тих працівників, які є лояльними до роботодавця; обґрунтоване бажання компанії досягти стабільності своєї робочої сили.

Цитата з судового рішення Апеляційного Суду: «… viewed objectively, the inclusion of the length of service criterion is a proportionate means of achieving a legitimate aim. The legitimate aim is the reward of loyalty, and the overall desirability of achieving a stable workforce in the context of a fair process of redundancy selection. The proportionate means is … that the length of service criterion is only one of a substantial number of criteria for measuring employee suitability for redundancy, and that it is by no means determinative».

 Vocabulary:

Length of service – тривалість роботи (стаж)

Proportionate means – пропорційні засоби

Legitimate aim – законна мета

Loyalty – лояльність

Workforce – робоча сила

Redundancy – скорочення