Більше ніж рік тому КЗпП України доповнився новою статтею, яка дозволяє укладати трудовий договір з нефіксованим робочим часом. За цей період роботодавці та працівники все ще ознайомлюються з перевагами такого виду договору, водночас, як у Великобританії zero hours contract не є новелою та сміливо застосовуються на ринку праці.
Серед плюсів укладення подібних договорів виділяють гнучкість, організаційну свободу, а також зменшення фінансового навантаження на роботодавця. Серед недоліків – нестабільність зайнятості та певною мірою фінансового забезпечення.
Утім, це не стає на заваді у Великобританії, де за статистичними даними, у квітні-червні 2023 року більше 1.1 мільйонів працівників працювали на підставі zero hours contracts, що становило 3,3% від усього числа працюючих. З них найчастіше – особи у віці до 25 або старше 65 років, а середня кількість робочих годин таких осіб становить 19-22 годин на тиждень.
Вважається, що частина КЗпП України щодо договору з нефіксованим робочим часом базується на регулюванні та досвіді Великобританії. Із загальних визначень договору з нефіксованим робочим часом в Україні та його прототипу zero hours contract у Великобританії, дійсно слідує, що такі два види трудових договорів вони є дуже схожими.
По-перше, стаття 27(А) Акту про трудові права Великобританії 1996 року вказує, що zero hours contract – це трудовий договір згідно з яким зобов’язання виконувати роботу виникає за умови, що роботодавець надає працівнику роботу, і немає впевненості, що будь-яка така робота буде надана працівнику. Тому роботодавець надає роботу тоді, коли просить або вимагає від працівника виконання такої роботи.
Стаття 211 КЗпП України передбачає основні ознаки трудового договору з нефіксованим робочим часом в Україні, зокрема:
- не встановлено конкретний час виконання роботи;
- обов’язок виконувати роботу виникає виключно у разі надання роботодавцем роботи;
- роботодавець не гарантує, що робота буде надаватися постійно;
- роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання роботи.
По-друге, Великобританія запровадила певні обмеження щодо положень про ексклюзивність у zero hours contract. Це передбачає, що будь-яке положення такого договору є недійсним, якщо воно забороняє працівнику виконувати роботу за іншим договором або за будь-якою іншою домовленістю, або забороняє працівнику робити це без згоди роботодавця. Таким чином, законодавець намагається запобігти ситуації, коли zero hours contract вимушено буде єдиним способом заробітку працівника, що є не фінансово вигідно для працівника.
Вказане положення було також адаптоване й для України. З нього слідує, що роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за трудовими договорами з іншими роботодавцями.
Але ми також можемо помітити певні розбіжності в законодавчому регулюванні в Україні та Великобританії. Наприклад, КЗпП України встановлює чітке обмеження на кількість договорів з нефіксованим робочим часом, які можуть укладатися роботодавцем. Зокрема, за загальним правилом, такі договори не можуть перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, але якщо у роботодавця працює менше ніж 10 працівників, то допустимо укладати лише один договір з нефіксованим робочим часом. Великобританія подібних обмежень не встановлює, а кількість zero hours contract серед роботодавців лише зростає.
Прослідковуються також й інші відмінності, які загалом можливо об’єднати твердженням про те, що в Україні це питання є дещо зарегульованим з огляду на чутливість сфери зайнятості та тенденцію до захисту працівника. Зокрема, з аналізу КЗпП України ми можемо помітити те, що встановлюються вимоги до змісту трудового договору з нефіксованим робочим часом, розроблена примірна форма такого договору, визначається обов’язок роботодавця коментувати можливість укладення з таким працівником строкового або безстрокового трудового договору тощо.