Європейський Союз не залишається осторонь питань рівності в оплаті праці чоловіків та жінок. Саме це питання ЄС адресує у цьогорічній Директиві 2023/970 від 10 травня 2023 року, спрямованій за зміцнення застосування принципу рівності оплати праці за однакову роботу між чоловіками та жінками через прозорість в оплаті.
Ми підготували відповіді на основні запитання, які можуть виникнути щодо змісту та значення такої Директиви.
На кого поширюється Директива?
Директива стосується усіх роботодавців приватного та державного секторів. Окрім цього, Директива поширюється на працівників, а також кандидатів на роботу.
Як Директива адресує оплату праці кандидатів на роботу?
Роботодавцю заборонено запитувати кандидатів про їх оплату праці за поточним або попередніми місцями роботи. Компанії також зобов'язані забезпечити гендерну нейтральність при складенні вакансій про роботу та в процесі відбору персоналу.
Кандидати на роботу мають право отримувати від потенційного роботодавця інформацію про оплату праці з урахуванням об'єктивних та гендерно-нейтральних критеріїв.
Які виділено основні права працівників?
Центральне місце Директиви посідає право працівників на інформацію, яке передбачає можливість отримувати у письмовій формі інформацію від роботодавця як про власний рівень оплати праці, так і про середню оплату праці з розбивкою залежно від статі. Відповідь роботодавця повинна надаватись протягом двох місяців з дня запиту.
З цього приводу Директива також вказує, що члени ЄС повинні розробити відповідні заходи аби не допускати внесення до трудових договорів положень, які б забороняли працівникам розкривати інформацію про рівень власної оплати праці.
Як захищаються права працівників?
Згідно з вимогами Директиви, члени ЄС забезпечують можливість кожного працівника, який постраждав від порушень з питань рівності в оплаті праці, вимагати та отримувати повну компенсацію за завдану шкоду. Така компенсація повинна включати повне відшкодування заборгованості по заробітній платі, премії, компенсацію за втрачені можливості, моральну шкоду, а також пеню на такі суми. До того ж відповідна компенсація не може бути обмежена встановленням певного ліміту на відшкодування.
Директива також пропонує надати повноваження судам чи іншим національним органам країн-членів ЄС видавати розпорядження зупинити порушення або забезпечити застосування прав та обов'язків з питань рівності оплати праці. Невиконання таких розпоряджень уповноважених органів повинно забезпечуватись можливістю накладення штрафу на порушників.
Не оминається й питання тягаря доказування у справах за позовами працівників та передбачається, що він лягає саме на відповідача, який і повинен довести, що стосовно працівника чи кандидата на посаду відсутня пряма, чи непряма дискримінація в частині оплати праці.
Строк позовної давності за такими позовами повинен визначатись країнами-членами ЄС, однак він не повинен починатися раніше, ніж позивачу стало відомо або повинно було стати відомо про порушення. Пропонується встановити, що позовна давність не починається допоки порушення продовжується або допоки не припинено трудові відносини. У будь-якому разі, строк не може бути меншим ніж три роки.
Окрім цього, Директивою також адресується питання стягнення витрат у разі, якщо позов позивача (працівника) не був задоволений. Так, якщо у позивача були наявні обґрунтовані підстави звертатись із позовом, то варто розглянути варіант аби не обтяжувати такого працівника судовими витратами.
Коли починає діяти Директива?
Директива набрала чинності, однак запровадження відповідних механізмів, правил та приведення національного законодавства до вимог Директиви повинно відбутися у строк до 7 червня 2026 року.
Яке значення має Директива для України?
Очевидно, що Директива наразі не поширюється на Україну, адже стосується виключно членів ЄС. Втім, враховуючи курс на євроінтеграцію України, принципи, що закладені Директивою є корисними для врахування у роботі законодавця та роботодавців, адже пришвидшать уніфікацію законодавства України та ЄС.
Матеріал підготувала Ірина Шапошнікова, адвокат, соліситор Англії та Уельсу, юрист Asters, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ
Зареєструватися на вебінар Ірини Шапошнікової «Працівник чи підрядник? Case review: Uber BV and others v Aslam and others (2021)». http://surl.li/kdzwv