Позовна заява мотивована тим, що наказом № 1530 від 26 жовтня 2023 року його звільнено на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України. Позивач вважав, що його звільнення відбулося незаконно, оскільки сталося в порушення статті 5-1 КЗпП України під час перебування в провадженні суду цивільної справи про мобінг (цькування) його на робочому місці, а припинення трудової діяльності працівником не допускається на період розгляду провадження у суді.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника, а власник буде вважатися таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Разом із тим, вирішуючи спір про поновлення працівника на роботі, звільненого у порядку пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суд зобов`язаний у першу чергу:

• перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників),

• дотримання відповідної процедури

• і не досліджує питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17) та від 06 лютого 2018 року у справі №696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.

Власник або уповноважений ним орган вправі на свій розсуд вносити зміни до штатного розпису, в тому числі має право зменшити чисельність посад, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад.

Верховний Суд, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, неодноразово наголошував на тому, що вирішуючи питання дотримання норм трудового законодавства у спірних правовідносинах, суди зобов`язані з`ясувати:

• чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,

• чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

• які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,

• про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,

• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі

• та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У справі, що переглядається, апеляційний суд зазначав, що як вбачається з позовних вимог позивача, останні базувалися тільки на порушенні відповідачем статті 5-1 КЗпП України, а не порушенні пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Разом з тим, оскільки суд апеляційної інстанції не обмежений доводами та вимогами апеляційної скарги (частина 4 статті 367 ЦПК України), апеляційний суд, надавши оцінку наявним в матеріалах справи доказам у сукупності, дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 проведено з дотриманням вимог трудового законодавства. Апеляційний суд виходив з того, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме: скорочення чисельності штату працівників. ОСОБА_1 попереджався про наступне вивільнення за два місяці з дати його попередження. З моменту попередження про наступне вивільнення та до дати звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу за його кваліфікацією та освітнім рівнем, про що йому було належним чином повідомлено.

Так, судом установлено, що ОСОБА_1 28 серпня 2023 року отримав повідомлення відповідача про заплановане звільнення від 25 серпня 2023року №015-1/538 та відсутність вакантних посад, які відповідають кваліфікації позивача. 31 жовтня 2023 року ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку зі скороченням штату працівників. Станом на 01 листопада 2023 року всі працівники за кваліфікацією як у позивача були звільнені. Нових працівників відповідач на роботу не приймав. Вакантних посад за кваліфікацією позивача немає і на теперішній час.

Водночас, апеляційний суд погодився з висновком суду першої інстанції, що звільнення ОСОБА_1 відбулося у зв`язку зі скороченням штату працівників акціонерного товариства «Харківміськгаз» та стосувалося не лише позивача, отже не мало ознак мобінгу.

В даному випадку звільнення позивача не пов`язане з іншими фактами, які позивач розцінює як мобінг (цькування) та які викладені ним в позовній заяві від 08 вересня 2023 року, за якою Червонозаводським районним судом м. Харкова відкрито провадження у справі №646/5128/23.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/123949007