Відповідно до даних, що наведені на офіційному сайті МЗС України, серед країн-лідерів у яких розміщується велика кількість українських громад є Аргентина (250-300 тисяч осіб).
Правова система Аргентинської Республіки є цікавою для вивчення, проте предметом нашої уваги є трудове та соціальне спрямування.
Окреслити поточну ситуацію ринку праці можливо з даних опублікованих на сайті МОП. Важливо зазначити наступні значення:
Рівень участі в робочій силі за статтю та віком (%), де рівень участі в робочій силі — це кількість робочої сили у відсотках від населення працездатного віку, а робоча сила — це сукупність усіх зайнятих і безробітних осіб працездатного віку.
У Аргентині, станом на 2021 р. такий рівень сягає всього 60.4 %, у статевих категоріях – чоловіки 71.2 та жінки 50.5 %
У 2021 р. Частка жінок на керівних посадах вищої та середньої ланки дорівнювала 37.4%
Рівень безробіття серед жінок сягав 9.8 % і чоловіків 7.9., серед молоді – жінки 26.7 % а чоловіки 20.8.
Перш за все, необхідно зазначити, що Аргентина є членом-засновником ООН, ратифікувала низку міжнародних актів - Американської конвенції з прав людини, Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, Міжнародного пакту про громадянські та політичні права та Протоколу до нього. Конвенції про запобігання геноциду і покарання за нього; Міжнародної конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації. Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Конвенції проти катувань та інших жорстоких, нелюдських або таких, що принижують гідність, видів поводження чи покарання. Конвенції про права дитини, тощо.
Це, в свою чергу, дає змогу зробити висновок, що більшість «універсальних» прав трудових та соціального забезпечення – гарантовані.
Прийнято вважати, що трудове законодавство Аргентини включає в себе: загальне законодавство; статути окремих видів діяльності; колективні договори (CBAs) для різних видів діяльності, професій і компаній; індивідуальні договори та практика роботодавця.
Розділ 14 Конституції встановлює ряд прав працівників, включаючи гідні та справедливі умови праці; обмежений робочий день; оплачувані відпустки; справедливу винагороду; мінімальну заробітну плату; рівну оплату за однакову працю; участь у прибутках підприємств, з контролем виробництва та співробітництвом в управлінні; захист від довільного звільнення; вільну і демократичну профспілкову організацію.
Також гарантуються права профспілок вступати в колективні переговори, використовувати процедуру примирення та арбітражу, право на страйк і захист представників профспілок.
Цей перелік прав працівників повинен бути деталізований у законодавстві, оскільки формулювання конституційного положення не допускає прямої реалізації. Як зазначається Міжнародною організацією праці (далі – МОП) на офіційному сайті, з вищезазначених прав були фактично реалізовані майже всі права законами чи нормативними актами, а інші (наприклад, розподіл прибутку та спільне прийняття рішень)- ні.
Закон про трудові договори 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo (LCT) eng- LCА), разом з будь-яким іншим додатковим законодавством і відповідними колективними договорами, адаптують загальні положення, які регулюють умови найму.
Даний Закон регулює всі аспекти трудових відносин, такі як: наймання працівника; економічні, організаційні та дисциплінарні права роботодавця; умови праці; трудові реєстрації; свята та відпустки; і обов'язковий розрив контарктів. Існують інші важливі закони про працю, які регулюють об’єднання профспілок (Закон № 23 551), робочий час (Закон № 11 544), захворювання та нещасні випадки на виробництві (Закони № 24 557, 26 773 і 27 348 із поправками) та питання імміграції (Закон № 25.871).
Існують також спеціальні статути, що регулюють певні галузі, посади та режими, зокрема будівельну галузь (Закон № 22 250), торгових працівників (Закон № 14 546), осіб, відповідальних за оренду житла (Закон № 12 981), журналістів та адміністративних працівники медіа-компаній (Закон № 12 908), режим, що застосовується до домашніх працівників (Закон № 26 844) та аграрний режим (Закон № 26 727).
Окремі нормативні акти стосуються відповідно профспілок, колективних переговорів, вирішення колективних трудових спорів і страйків.
Через колективні договори (CBAs) сторони можуть встановлювати умови праці, які застосовуються до всіх працівників галузі або компанії у відповідній місцевості, не обмежуючись членами профспілки. CBA або індивідуальні угоди не можуть встановлювати умови, менш сприятливі для працівників, ніж ті, що встановлені Законом про трудові договори 20.744, або іншим відповідним трудовим актом.
Індивідуальні угоди або практика роботодавця можуть надавати працівникам більше прав, ніж ті, які встановлені відповідним трудовим законодавством або CBA.
Працівники не можуть відмовлятися від прав, встановлених законодавством про працю, або втрачати їх. Якщо є сумніви щодо наявності трудових відносин, закон віддає перевагу працівнику.
За загальним правилом трудовий договір вважається укладеним на необмежений строк. Тим не менш, допускаються строкові трудові договори за умови, що вони укладені в письмовій формі, і вони не можуть бути укладені більше ніж на п'ять років. Також можна укласти договір про виконання тимчасових робіт для задоволення виняткових і тимчасових потреб, тривалість яких неможливо передбачити на момент укладення договору.
Перші три місяці трудового договору вважаються випробувальним терміном, протягом якого договір може бути розірваний у будь-який час будь-якою стороною, якщо договір був належним чином зареєстрований у компетентному органі з питань праці. Однак колективні договори можуть продовжувати випробувальний термін до шести місяців.
30 липня 2020 року Національний сенат затвердив правовий режим контракту про дистанційну роботу («Закон про дистанційну роботу»). Цей закон гарантує мінімальні правові вимоги до договору про дистанційну роботу та передбачає, що конкретні правила для кожного виду діяльності будуть встановлені шляхом колективних переговорів, дотримуючись принципів громадського порядку.
Відповідно до Закону про дистанційну роботу, робочий день має бути погоджено заздалегідь і в письмовій формі з дотриманням чинних правових і конвенційних обмежень. Закон передбачає, що використовувані платформи та/або програмне забезпечення не повинні дозволяти підключення працівника в неробочий час. Дистанційний працівник матиме право не зв’язуватися з ним і відключитися від цифрових пристроїв та/або ІКТ у неробочий час і період відпустки.
Перехід від режиму роботи на місці до режиму дистанційної роботи повинен здійснюватися за добровільною письмовою згодою працівника, за винятком належним чином дозволених випадків форс-мажорних обставин.
Постановою № 1921/2022, опублікованою в Офіційному віснику 12 жовтня 2022 року, Міністерство праці наказало набрати чинності реєстру компаній, які запровадили дистанційну роботу. Відповідні компанії повинні зареєструватися у реєстрі на сайті Міністерства. Наслідки недотримання незрозумілі. Проте передбачається, що можуть бути накладені штрафи.
Гібридна модель роботи стала все більш поширеною у 2022 році. Понад 70 % компаній в Аргентині запровадили гнучкість щодо місця роботи співробітників, причому найпоширенішою моделлю є віддалена робота протягом двох-трьох днів.
Прецедентне право відіграє певну роль, хоч і обмежену, у фактичному регулюванні праці, оскільки провідні судові рішення можуть прояснити фактичне значення положень трудового права. Згідно з правовою системою країни, правове тлумачення, яке викладено в рішеннях вищих судів, є обов’язковим для нижчих судів щодо подібних справ. Крім того, слід зазначити, що Верховний суд має право відхилити застосування будь-якої правової норми, яку він вважає несумісною з Конституцією.
Це означає, що держава фактично буде зобов'язана змінити зазначену норму, щоб вона стала відповідною до Конституції. Хоча трудові спори зазвичай не доходять до Верховного суду, у деяких випадках це відбувається, і деякі рішення цього суду сприяють розвитку трудового законодавства Аргентини.
Трудові спори розглядаються відповідно до законів і процесуальних кодексів кожної юрисдикції (місто Буенос-Айрес і провінцій). У деяких юрисдикціях, включно з Буенос-Айресом, перед ініціюванням трудового позову має бути завершено обов’язковий примирний процес.
Трудові позови можуть бути висунуті в юрисдикції, де існували трудові відносини або де проживає працівник. Працівник може вибрати юрисдикцію, в якій подати позов.
У 2022 році ключових судових рішень щодо трудових питань було небагато.
Показовим став процес що розпочався 1 листопада 2022 року у справі «Кардоне Лорена де Лос-Анджелес проти Be Enterprises SA при повторному звільненні» Верховний суд скасував судове рішення, винесене Апеляційним судом із трудових питань, який відхилив позов про доплату за відпрацьовані години на підставі що тривалість робочого часу позивача, яка складала сім годин на день з понеділка по п’ятницю та 12 годин у суботу, не перевищувала 48 робочих годин, встановлених законом. Позов ґрунтувався на тому факті, що позивач працював більше дев’яти годин у суботу, перевищуючи норму дня, коли години розподіляються нерівномірно, отже, вона стверджувала, що мала право на доплату. Верховний Суд вирішив, що відповідно до чинного законодавства існує два обмеження тривалості робочого часу. Один ліміт є щоденним, інший — тижневим, і ці ліміти є незалежними. У випадках нерівного розподілу годин денний ліміт становить дев'ять годин і не обумовлюється тижневим лімітом. Верховний суд вважав, що апеляційний суд з трудових спорів прямо проігнорував добовий ліміт із серйозними наслідками, які це могло мати для економіки та здоров’я працівників.
Отже, вступаючи в трудові відносини необхідно пам’ятати:
Законодавство не вимагає укладення трудових договорів у письмовій формі, за винятком строкових трудових договорів і трудових договорів для членів екіпажу (працівників, які працюють на суднах). Однак письмові контракти укладаються роботодавцями у випадку високопоставлених працівників або коли сторони хочуть регулювати аспекти трудових відносин, такі як бонуси, золоті парашути, плани утримання, положення про конфіденційність чи заборону конкуренції.
Протягом перших трьох місяців трудових відносин безстрокові контракти підлягають випробувальному терміну, що означає, що роботодавець або працівник може вирішити розірвати контракт без причини, і роботодавець не зобов’язаний виплачувати вихідну допомогу. Єдиний обов’язок – повідомити про розірвання за 15 днів. Якщо повідомлення не було надано, інша сторона має право на компенсацію.
Правова система заснована на принципі «територіальності» і, таким чином, не передбачає можливості застосування іноземних законів до відносин, що здійснюються в країні (незалежно від того, чи були вони укладені за кордоном). Отже, послуги, які надаються за трудовим договором в Аргентині, є обов’язковими відповідно до внутрішнього законодавства, яке включає законодавство про працю та соціальне забезпечення. Відповідно до цих правил працівники, які надають послуги в Аргентині, повинні бути зареєстровані в трудових книжках аргентинської організації. І роботодавці, і працівники повинні сплачувати внески на соціальне страхування до Пенсійної системи, тощо.
Тривалість робочого часу не повинна перевищувати восьми годин на день і 48 годин на тиждень, а нічні зміни (з 21:00 до 6:00) не повинні перевищувати семи годин. Робочий час у місцях, які вважаються шкідливими для здоров’я (наприклад, де працівник може зазнати впливу небезпечних речовин або підвищеного ризику отримання травми), не повинен перевищувати 6 годин на день або 36 годин на тиждень. Що стосується чергування змін або бригад, тривалість робочого часу може бути збільшена понад 8 годин на день або 48 годин на тиждень, але ні за яких обставин вона не може перевищувати 144 години кожні три тижні. Ці правила діють однаково по всій країні.
Жінки мають право на відпустку по вагітності та пологах без збереження заробітної плати тривалістю 90 календарних днів – 45 календарних днів до пологів і 45 календарних днів після пологів.
Працівники чоловічої статі не мають права на відпустку по догляду за дитиною. Незважаючи на те, що роботодавці не мають жодних юридичних зобов'язань, деякі компанії надають працівникам чоловічої статі права, пов'язані з батьківством. Існують проекти, спрямовані на надання чоловікам-працівникам прав батьківства.
ІНОЗЕМНІ ПРАЦІВНИКИ:
Імміграційна політика Аргентини ґрунтується на керівних принципах, встановлених Законом про міграцію (№ 25871) разом із нормативним указом (№ 616/2010).
Згідно із законодавством Аргентини, іноземцям гарантується рівне ставлення. Іммігрантам та їхнім родинам гарантується рівний доступ до такого ж захисту та прав, які надаються громадянам Аргентини. Зокрема, це охорона здоров'я, освіта, правосуддя, працевлаштування та соціальне забезпечення.
Отже, іноземні громадяни захищені тими ж місцевими законами про зайнятість, що й громадяни Аргентини.
Згідно з імміграційним законодавством Аргентини не існує обмеження чи квоти на кількість іноземних працівників, яких можна найняти, але компанія, яка бажає найняти цих працівників, має обґрунтувати необхідність цього. Однак, щоб легально найняти іноземних працівників в Аргентині, компанії повинні дотримуватися належних процедур міграції, щоб уникнути значних санкцій і зобов’язань.
Щоб мати право наймати іноземних громадян, роботодавець повинен бути зареєстрований у Національному реєстрі іноземних претендентів. Вимоги до найму іноземних працівників залежать від того, чи походить особа з країни, яка є членом або асоційованим членом МЕРКОСУР (Аргентина, Болівія, Бразилія, Чилі, Колумбія, Еквадор, Гайана, Парагвай, Перу, Суринам, Уругвай і Венесуела) або з будь-якої іншої країни. Іноземцям з країн МЕРКОСУР потрібна лише віза, яка підтверджує їх громадянство. Однак іноземці з інших країн повинні мати трудовий договір з аргентинською організацією та отримати дозвіл на роботу, виданий Національним імміграційним офісом.
Після отримання дозволу на тимчасове проживання іноземні працівники повинні вказати адресу в Аргентині, отримати національне посвідчення особи (Documento Nacional de Identidad або DNI) і подати запит на унікальний трудовий ідентифікаційний код (Código Unico de Identificación Laboral або CUIL). І до Національного управління соціального забезпечення (Administración Nacional de la Seguridad Social, або ANSES), щоб роботодавець міг зареєструвати його/її як працівника.
Оскільки офіційною мовою Аргентини є іспанська, усі публічні документи та записи мають бути складені іспанською мовою.
Це означає, що будь-який документ, який може знадобитися подати до трудового або державного органу (наприклад, трудового та імміграційного реєстру), або до суду, обов’язково буде іспанською мовою. Якщо необхідно подати документи іншими мовами до трудових чи державних органів чи судів, ці документи мають бути перекладені на іспанську мовою державним перекладачем. У разі оформлення за кордоном підписи на документах повинні бути нотаріально засвідчені. Потім документи повинні бути легалізовані відповідно до процедури, встановленої Гаазькою конвенцією 1961 року, або в посольстві Аргентини, якщо країна, в якій виданий документ, не ратифікувала цю Конвенцію.
Жоден закон не передбачає, що листи-пропозиції, трудові контракти, угоди про конфіденційність, обмежувальні угоди, конфіденційна інформація, угоди про призначення, бонуси чи інші плани заохочувальної винагороди, довідники для працівників чи інші правила мають бути іспанською мовою.
Отже, трудове законодавство Аргентини має розгалужену систему та сталий розвиток, проте оцінити його ефективність доволі складно. Проблематику цієї країни у сфері трудових відносин можливо прирівняти з проблематикою більшості держав – приховані трудові відносини, нерівність оплати праці, безробіття, тощо.
Хоч і дана країна має велику кількість трудових мігрантів із різних куточків світу важко сказати, що причиною такого явища є трудові пільги чи високий економічний розвиток. В цілому, як і громадяни, так і мігранти здійснюють свою діяльність на рівних засадах, окрім додаткових процедур працевлаштування для іноземних працівників. Факт зменшення судових справ у 2022 р., не може сигналізувати про покращення становища трудових відносин, чи відсутності порушень.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:
Українська громада в країнах світу. https://cutt.ly/TwqMJDka
ILOSTAT. https://cutt.ly/kwqMJCoI
Employment Law Overview Argentina. https://cutt.ly/pwqMJ2FW
National Labour Law Profile: Republic of Argentina. https://cutt.ly/uwqMKwr6
The Employment Law Review: Argentina. https://cutt.ly/XwqMKo1y
Labor Guide to Doing Business in Argentina: hiring foreign workers in Argentina. https://cutt.ly/1wqMKx9Z
Матеріал підготували Вікторія Поліщук, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ та Людмила Данішура, помічник адвоката, студентка 1-го курсу магістратури, факультету міжнародного права Київського університету права Національної академії наук України (КУП НАНУ)