Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 02.10.2024 р. у справі № 754/8217/23 (провадження № 61-2489св24) щодо призупинення дії трудового договору

Згідно з відповіддю Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України на адвокатський запит від 17 травня 2023 року, м. Чорнобиль було тимчасово окуповано російською федерацією з 24 лютого 2022 року по 31 березня 2022 року.

Наказом відповідача від 24 лютого 2022 року № 33-22 з 24 лютого 2022 року введено на період дії воєнного стану на ДСП «Екоцентр» простой - зупинення роботи підприємства, викликаного невідворотною силою.

Наказом відповідача від 01 квітня 2022 року № 44-22 продовжено з 01 квітня 2022 року на період дії воєнного стану в Україні на ДСП «Екоцентр» простою - зупинення роботи підприємства, викликане невідворотною силою щодо персоналу, який тимчасово не залучений до виконання посадових обов`язків (робіт) згідно з переліком, що додається.

Наказом відповідача від 16 вересня 2022 року № 79-22 припинено з 19 вересня 2022 року простій по підприємству, оголошений наказом від 24 лютого 2022 року № 33-22.

Наказами відповідача від 16 вересня 2022 року № 80-22, від 10 листопада 2022 року № 95-22, від 18 листопада 2022 року № 97-22, від 08 лютого 2023 року № 16-23, від 15 лютого 2023 року № 17-23 було призупинено дію трудового договору, відповідно, з 19 вересня 2022 року до 11 листопада 2022 року включно, з 12 листопада 2022 року до 20 листопада 2022 року включно, з 21 листопада 2022 року до 08 лютого 2023 року включно, з 09 лютого 2023 року до 18 лютого 2023 року включно, з 19 лютого 2023 року до 09 травня 2023 року включно, з можливістю продовження зазначеного строку, але не більше ніж на період дії воєнного стану або до відновлення можливості обох сторін трудових відносин виконувати обов`язки, передбачені трудовим договором з працівниками ДСП «Екоцентр» згідно з переліком.

Призупинення трудових відносин серед іншого було обумовлено знищенням/викраденням засобів виробництва, на підтвердження чого були надані інвентарізаційні описи.

Призупинення трудових відносин мало місце з працівниками, перелік яких додавався до кожного наказу. При цьому, як вбачається з витягів з переліку працівників ДСП «Екоцентр», з якими призупиняється дія трудового договору на період дії воєнного стану, наявних в матеріалах справи, прізвище ОСОБА_1 було зазначено під порядковим номером № 26 (додаток до наказу від 16 вересня 2022 року № 80-22), № 41 (додаток до наказу від 10 листопада 2022 року № 95-22), № 41 (додаток до наказу від 18 листопада 2022 року № 97-22), 52 (додаток до наказу від 08 лютого 2023 року № 16-23), № 4 (додаток до наказу від 15 лютого 2023 року № 17-23).

Враховуючи, що призупинення трудових відносин носило тимчасовий характер, тобто в оскаржуваних наказах окреслювалися періоди, на який запроваджується зупинення трудових відносин, що не носили тривалий характер, воно було обумовлено об`єктивними обставинами, пов`язаними зі знищенням та викраденням засобів виробництва та майна, стосувалося значної кількості працівників, а не лише позивача, колегія суддів погоджується з тим, що призупинення трудових відносин з ОСОБА_1 не носило щодо нього дискримінаційного характеру та не було прихованим дисциплінарним покаранням.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122253054

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 02.10.2024 р. у справі № 755/8135/22 (провадження № 61-11699св23) щодо зміни істотних умов праці

Обставини справи. 20 липня 2022 року в електронній поштовій скриньці вона виявила наказ від 20 липня 2022 року № 145-К «Про зміну істотних умов праці», яким роботодавець прийняв рішення про зміну істотних умов праці з 21 липня 2022 року, встановив їй посадовий оклад у розмірі 6 500,00 грн та неповний робочий день тривалістю 2 години з 09:00 год до 11:00 год при п`ятиденному робочому тижні з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Зміну істотних умов праці обґрунтовано змінами в організації праці в ПАТ «СКМ» обумовлені обмеженим функціонуванням та зменшенням обсягів господарської діяльності холдингу UMG. Їй не було відомо про зміни в організації праці ПАТ «СКМ» та її не ознайомлювали з розпорядчими документами ПАТ «СКМ» у зв`язку зі змінами в організації праці, тому вона не погодилась на зміну умов праці. Іншим працівникам відділу внутрішнього аудиту аналогічних змін умов праці не запроваджувалося.

Вважає цей наказ протиправним, оскільки у ньому не зазначено які саме зміни відбулися в організації праці у ПАТ «СКМ» і як саме такі зміни зумовлюють необхідність перегляду істотних умов праці для неї.

21 липня 2022 року вона надіслала заяву про незгоду зі зміненими умовами праці і в цей же день на електронну пошту отримала наказ від 21 липня 2022 року № 146-К про звільнення з роботи у зв`язку з відмовою від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України.

Обґрунтування Суду. У касаційній скарзі заявник посилається на пункт 3 частини другої статті 389 ЦПК України, зокрема зазначає, що відсутній висновок Верховного Суду щодо порушення процедури зміни істотних умов праці у взаємозв`язку із нормами частин другої, третьої статті 95 та статті 103 КЗпП України та щодо розмежування категорій «зміна істотних умов праці» та «зміна умов оплати праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що «за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ)».

Таким чином, є необґрунтованим посилання заявника на порушення відповідачем приписів статті 103 КЗпП України.

У статті 32 КЗпП України визначено, що є випадками зміни істотних умов праці, зокрема зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

Таким чином, поняття «зміна істотних умов праці» є загальним, а поняття «зміна умов оплати праці» є однією з підстав зміни істотних умов праці.

Виходячи з наведеного, Верховний Суд не бере до уваги посилання у касаційній скарзі про відсутність висновку щодо питання застосування частин другої, третьої статті 95 та статті 103 КЗпП України, оскільки наявний висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах і доводи касаційної скарги зазначених висновків судів першої та апеляційної інстанцій не спростовують та зводяться до переоцінки доказів.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122153596

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 03.10.2024 р. у справі № 751/5573/22 (провадження № 61-4661св24) щодо розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Згідно з статтею 83 КзпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Відповідно до частини 1 статті 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно з частиною першою статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більше ніж за шість місяців.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більше як за період, встановлений частиною першою цієї статті (частина друга статті 117 КЗпП України).

Надаючи оцінку зібраним доказам, суди попередніх інстанцій врахували положення Закону України «Про оплату праці», КЗпП України, Галузевої угоди на 2017 - 2021 роки, пунктів 6, 9 розділу ІV Колективного договору на 2017 -2018 роки, Колективного договору на 2021 - 2024 роки, Положення про преміювання керівника, професіоналів та технічних спеціалістів АТ «Облтеплокомуненерго», що є додатками № 2 до Колективних договорів, Положення про встановлення і умови виплати щомісячної надбавки до тарифної ставки чи посадового окладу правникам основних професій за безперервний стаж роботи на АТ «Облтеплокомуненерго», що є додатками № 23 до Колективних договорів, Положення про встановлення та надання матеріальної допомоги працівникам АТ «Облтеплокомуненерго», що є додатками № 8 до Колективних договорів, надали оцінку зібраним доказам у їх сукупності та кожному доказу окрема, та дійшли обґрунтованого висновку про те, що відповідач провів повний розрахунок із ОСОБА_1 під час її звільнення, нарахувавши їй 26 вересня 2022 року 171 739,19 грн, із яких: 95 294,19 грн - компенсація за невикористану відпустку, 76 445,00 грн - вихідна допомога.

При цьому АТ «Облтеплокомуненерго» виплатило їй компенсацію у розмірі 113 756,75 грн, вирахувавши внески та податки у розмірі 32 123,08 грн та виплачений аванс згідно з розпорядженням голови правління від 01 березня 2022 року у рахунок заробітної плати - 23 540,36 грн.

Закріплені у статтях 116, 117 КЗпП України норми спрямовані на забезпечення належних фінансових умов для звільнених працівників, оскільки гарантують отримання ними, відповідно до законодавства, всіх виплат в день звільнення та, водночас, стимулюють роботодавців не порушувати свої зобов`язання в частині проведення повного розрахунку із працівником.

Отже, при недотриманні роботодавцем вимог статті 116 КЗпП України, для роботодавця настають наслідки, передбачені статтею 117 КЗпП України. Роботодавець не несе відповідальність, передбачену статтею 117 КЗпП України, у разі відсутності його вини. Відсутність своєї вини повинен довести роботодавець (див постанову Верховного Суду від 23 листопада 2022 року у справі № 635/3473/20 (провадження № 61-12426св21)).

Встановивши, що при звільненні ОСОБА_1 відповідач виконав свій обов`язок щодо проведення з нею розрахунку, зокрема і виплат, передбачених Колективними договорами та додатками до них, а позивач не довела наявності у відповідача перед нею заборгованості із заробітній платі, що є її обов`язком у силу вимог статей 12, 81 ЦПК України, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для застосування до відповідача відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України.

Отже, доводи касаційної скарги про порушення відповідачем умов колективного договору в односторонньому порядку на увагу не заслуговують.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122092227

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 11.10.2024 р. у справі № 757/18577/22-ц (провадження № 61-4547св24) щодо звільнення за угодою сторін

Суди попередніх інстанцій встановили, що між сторонами існувала домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою, що підтверджується заявою ОСОБА_1 від 21 лютого 2022 року. Наказ про звільнення видано 01 березня 2022 року.

03 березня 2022 року ОСОБА_1 звернулась з заявою про визнання її попередньої заяви від 21 лютого 2022 року недійсною.

Проте, наступна зміна власного рішення позивача не впливає на чинність досягнутої домовленості з роботодавцем (без його згоди на таку зміну), тим більше, що така зміна рішення ОСОБА_1 відбулась після видачі наказу про звільнення.

Таким чином, АТ «Українська залізниця» дотрималось порядку припинення трудового договору за угодою сторін, обставин, які б вказували на порушення трудового законодавства по відношенню до ОСОБА_1 судами не встановлено, наказ про припинення трудового договору від 01 березня 2022 року містить всі необхідні реквізити, зокрема, дату звільнення, причини та підставу звільнення, а тому суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про відсутність правових підстав для задоволення позову.

При цьому, суди з`ясували: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору. Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 07 серпня 2024 року у справі №757/18580/22-ц.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122253112

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15.10.2024 р. у справі № 537/1348/22 (провадження № 61-2988св24) щодо звільнення за прогул

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Вказані висновки викладено у постановах Верховного Суду від 06 грудня 2023 року у справі №727/3114/21, від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами (див. постанови Верховного Суду від 26 січня 2024 року у справі № 643/19450/20, від 14 лютого 2024 року у справі № 537/4343/20).

Згідно актів про відсутність на роботі від 30 травня 2022 року та від 31 травня 2022 року ОСОБА_1 30 травня 2022 року та 31 травня 2022 року був відсутній на робочому місці без поважних причин.

Судами попередніх інстанцій встановлено, що доказів поважності причин неявки на роботу позивачем не надано.

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18)).

Враховуючи те, що ОСОБА_1 не з`явився на роботу 30травня 2022 року та 31 травня 2022 року без поважних причин, суд першої інстанції, з висновками якого погодився і суд апеляційної інстанції, дійшов обгрунтованого висновку про те, що відповідач правомірно видав наказ № 52 від 30травня 2022 року «Про оголошення догани», а також наказ за № 001/165 від 31 травня 2022 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а тому підстави для його поновлення на роботі відсутні.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122333131

Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.10.2024 р. у справі № 760/23063/21 (провадження 61-17753св23) щодо середнього заробітку стосовно осіб, призваних на військову службу

До спірних відносин підлягає застосуванню частина третя статті 119 КЗпП України в редакції з 19 липня 2022 року, адже останні мають місце в період часу після набрання чинності вказаною нормою права.

Відповідно до частини другої статті Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (зі змінами, внесеними Законом від 01 липня 2022 року № 2352-IX) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

Відповідно до правової позиції Конституційного Суду України, викладеної в Рішенні від 26 грудня 2011 року № 20-рп/2011 у справі за конституційними поданнями 49 народних депутатів України, 53 народних депутатів України і 56 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) пункту 4 розділу VII «;Прикінцеві положення» Закону України «Про Державний бюджет України на 2011 рік», передбачені законами соціально-економічні права не є абсолютними. Механізм реалізації цих прав може бути змінений державою, зокрема, через неможливість їх фінансового забезпечення шляхом пропорційного перерозподілу коштів з метою збереження балансу інтересів усього суспільства. Крім того, такі заходи можуть бути обумовлені необхідністю запобігання чи усунення реальних загроз економічній безпеці України, що згідно із частиною першою статті 17 Конституції України є найважливішою функцією держави.

Конституційний Суд України у пункті 2.3. Рішення від 22 травня 2018 року № 5-р/2018 у справі за конституційним поданням 49 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) пункту 12 розділу I Закону України «Про внесення змін та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів України» від 28 грудня 2014 року № 76-VIII сформулював висновок, відповідно до якого держава, виходячи з існуючих фінансово-економічних можливостей, має право вирішувати соціальні питання на власний розсуд. Тобто у разі значного погіршення фінансово-економічної ситуації, виникнення умов воєнного або надзвичайного стану, необхідності забезпечення національної безпеки України, модернізації системи соціального захисту тощо держава може здійснити відповідний перерозподіл своїх видатків з метою збереження справедливого балансу між інтересами особи та суспільства. Проте держава не може вдаватися до обмежень, що порушують сутність конституційних соціальних прав осіб, яка безпосередньо пов`язана з обов`язком держави за забезпечувати достатні умови життя, сумісні з людською гідністю.

У пункті 3 вказаного рішення зазначено, що Верховна Рада України, виходячи з існуючих фінансово-економічних можливостей держави та з метою збереження справедливого балансу між інтересами особи та суспільства, має змогу запроваджувати, змінювати, скасовувати або поновлювати такі пільги, оскільки вони не мають фундаментального характеру, а, отже, не можуть розглядатися як конституційні права, свободи та гарантії їх реалізації.

Зокрема, починаючи з 19 липня 2022 року (набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-IX) відповідач позбавлений обов`язку зберігати за позивачем, призваним на військову службу, середній заробіток, оскільки відповідні приписи частини третьої статті 119 КЗпП України виключені (втратили чинність).

Зазначені висновки узгоджуються з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 28 червня 2023 року у справі № 753/12209/22 (провадження № 61-5606св23), від 06 вересня 2023 року у справі № 204/10983/22 (провадження № 61-11200св23), від 14 вересня 2023 року у справі № 332/1195/23 (провадження № 61-11828св23), від 14 вересня 2023 року у справі № 754/5488/22 (провадження № 61-6588св23), від 18 жовтня 2023 року у справі № 303/7508/22 (провадження № 61-10153св23), 18 грудня 2023 року у праві № 449/990/22 (провадження № 61-10685св23).

Отже, за працівниками, призваними на військову службу на особливий період на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігаються місце роботи, посада, а до 19 липня 2022 року - середній заробіток на підприємстві, у якому вони працювали на час призову.

Перебуваючи на військовій службі з 27 липня 2022 року, позивач не міг виконували трудові обов`язки, а також не мав права на збереження середнього заробітку на час перебування на військовій службі, а тому судові рішення в частині стягнення середнього заробітку підлягають зміні, шляхом зменшення стягнутої з відповідача на користь позивача суми.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/122578418