Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 16.12.2024 р. у справі № 463/8028/22 (провадження № 61-8304св23) щодо написання заяви на відпустку

Обставини справи. 26 серпня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до відділу кадрів із заявою такого змісту: «Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати терміном на 30 календарних днів з 27.08.22 р. по 25.09.22 р.», в якій слова «терміном на 30 календарних днів» та по 25.09.22 р.» закреслені. На цій заяві є відмітка «прошу надати» з підписом та датою - 26 серпня 2022 року, котра, як установлено, здійснена та підписана ОСОБА_6 (безпосередній керівник позивача - завідувач відділенням відповідача, у якому працював позивач).

Завідувач відділу кадрів відповідача ОСОБА_5 звернула увагу позивача на те, що ця заява не відповідає вимогам діловодства та не погоджена з керівником закладу охорони здоров`я, тому відмовила у її прийняті. Тобто не провела її реєстрацію у належний спосіб.

В матеріалах справи також наявна копія іншої заяви позивача, засвідчена ним же, від 26 серпня 2022 року такого змісту: «Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати терміном з 27.08.22 р. у зв`язку з воєнним станом терміном по 20.11.22 р.». Ця заява була подана до відділу кадрів, проте не містить будь-яких погоджень або резолюцій, зокрема, візи генерального директора відповідача про видання за цією заявою наказу.

Наказ відповідача про відпустку позивача на підставі жодної з цих заяв не видавався. Позивач 29-31 серпня 2022 року неодноразово телефоном був повідомлений про необхідність вийти на роботу, на що позивач відповів, що він вирішує це питання і заява про відпустку буде підписана.

У зв`язку з відсутністю позивача на роботі, генеральним директором відповідача ініційоване проведення службової перевірки цього факту та з`ясування причин відсутності лікаря. Роботодавець пропонував позивачу надати документи, що підтверджують поважність причин його відсутності на робочому місці. У своїй відповіді позивач вказав, шо перебуває у відпустці.

З протоколу засідання комісії відповідача про службове розслідування за 14 вересня 2022 року убачається, що позивач з 27 липня 2021 року по 26 липня 2022 року знаходився у відпустці по догляду за дитиною до досягнення 6-річного віку, а з 27 липня 2022 року по 26 серпня 2022 року знаходився у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку із сімейними обставинами. Починаючи з 29 серпня 2022 року по 14 вересня 2022 року ОСОБА_1 відсутній на роботі, причини відсутності невідомі, в табелі і графіку обліку робочого часу проставлена позначка «НЗ».

Надаючи 21 вересня 2022 року відповідь-пояснення на вимогу відповідача № 828, позивач вказав, що з 27 червня 2022 року повторно перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, а з 15 вересня 2022 року йому відкрито листок непрацездатності. Доказів тимчасової непрацездатності позивача з 27 серпня 2022 року по 15 вересня 2022 року ним суду не надано.

Наказом від 05 жовтня 2022 року № 339 «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » ОСОБА_1 притягнутий до дисциплінарної відповідальності - на нього накладене дисциплінарне стягнення у формі звільнення за порушення трудової дисципліни, яке полягає у відсутності без поважної причини на робочому місці з 29 серпня 2022 року по 14 вересня 2022 року без оплати заробітної плати за ці дні та звільнення в перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у документі про тимчасову непрацездатність.

Обгрунтування Суду. Матеріали справи не містять жодних доказів перебування позивача на лікуванні, про яке він стверджує. Докази того, що позивачу чинились перешкоди у наданні таких доказів судам попередніх інстанцій Верховному Суду також не надані. Однак заперечення відповідача з приводу цього факту судами попередніх інстанцій також не встановлені.

В матеріалах справи відсутні докази позивача з приводу того, що попередні його заяви на відпустку без збереження заробітної плати аргументовані положеннями пунктів 3 або 3-1 частини першої статті 25 Закону про відпустки. На роботодавця (відповідача) не може бути покладена презумпція обов'язкової здогадки щодо причин чергової заяви позивача з приводу відпустки без збереження заробітної плати. У жодній із заяв позивача, які досліджували суди попередніх інстанцій, не вказано, що він обґрунтовує свою відпустку статтею 25 Закону про відпустки або доглядом за дитиною віком до 14 років. Це саме стосується й письмового пояснення позивача своєї відсутності на роботі, яке ніякими адміністративними процедурами відповідача не обмежується та не визначається за змістом, а отже позивач мав можливість пояснити реальні підстави своєї відсутності та мотиви такої відсутності, але, як належним чином встановлено судами попередніх інстанцій, не зробив цього.

Якщо позивач не уточнював роботодавцю (відповідачу) специфічні підстави свого виходу у відпустку, передбачені частиною першою статті 25 Закону про відпустки, відсутні підстави вимагати від відповідача розглядати таку заяву поза контекстом статті 26 Закону про відпустки та статті 12 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану.

Апеляційний суд справедливо звернув увагу на той факт, що сам позивач у своїй позовній заяві прямо зазначає, що подаючи заяву на свою крайню відпустку без збереження заробітної плати, яку відповідач не погодив, він керувався саме частиною третьою статті 12 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану, а не статтею 25 Закону про відпустки. Також у своїй позовній заяві позивач сам вказує, що й у випадку попередньої відпустки без збереження заробітної плати керувався частиною третьою статті 12 Закону про трудові відносини в умовах воєнного стану.

Суди попередніх інстанцій правильно виходили з відповідного правового висновку Верховного Суду з приводу того, що вихід у відпустку без збереження заробітної плати на підставі статті 26 Закону про відпустки має бути узгоджений з роботодавцем та не може бути самовільним.

Також той факт, що позивач вже звертався із відповідними заявами про відпустку до відповідача, зокрема отримував погодження у свого безпосереднього керівника, вказує на те, що він був обізнаний з традиційним порядком подання та оформлення цих заяв у відповідача. У тому числі це випливає з того, що позивач з 27 липня 2022 року, коли в Україні діяв карантин, пов'язаний із гострою респіраторною хворобою СОVID-19, був введений воєнний стан, вже виходив у відпустку без збереження заробітної плати, але не довів, що робив це без погодження як зі своїм безпосереднім керівником так й з керівником відповідача, а також без наявності наказу відповідача щодо цієї відпустки.

Оскільки законодавство, яке застосовується до предмету цього спору, не передбачає обов'язок введення роботодавцем якихось специфічних процедур узгодження, зокрема процесу подання працівником заяви на відпустку, а лише наділяє роботодавця відповідним правом в умовах воєнного стану, однак передбачає узгодження самого виходу у відпустку з роботодавцем, що воєнний стан не змінює, то доводи позивача, які фактично зводяться до того, що якщо відповідач таку специфічну процедуру не запровадив, то це наділяє позивача правом ігнорувати необхідність узгодження своєї відпустки з роботодавцем та виходити у відпустку самовільно, суди попередніх інстанцій справедливо не взяли до уваги.

Якщо у відповідача не запроваджена спеціальна специфічна процедура подання заяви на відпустку та її затвердження, про що стверджує сам позивач, то діють традиційні вимоги до погодження заяви на відпустку. Зокрема типова форма П-3 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» передбачає у очевидний та зрозумілий спосіб погодження наказу про відпустку позивача як його безпосереднім керівником, так і керівником відповідача. Той факт, що відповідна відпустка оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця випливає, зокрема безпосередньо із частини першої статті 181 КЗпП України.

Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/123948788