Припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість під час дії воєнного стану 

Переведення відрізняється від переміщення тим, що в разі переведення працівнику доручається або інша робота, або та ж сама, але на іншому підприємстві, або робота на цьому ж підприємстві, але в іншій місцевості. У той же час при переміщенні працівник продовжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві і в тій же місцевості (в тому ж населеному пункті), однак на іншому робочому місці.

Підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частина перша статті 36 КЗпП України).

Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці є виключним повноваження власника. Разом із цим, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці.

Перелік умов праці, які можна вважати істотними, наведено у статті 32 КЗпП України, до їх переліку, зокрема, належать: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці.

Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19, від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц, від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19.

Відповідно до частини другої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачених статтями 43, 44 Конституції України.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

06.12.2023 р. Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду прийняв постанову у справі № 581/400/23 (провадження № 61-14375св23), де досліджувалось питання припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від переведення. Суд встановив, що у зв`язку із виробничою необхідністю, пов`язаною зі збільшенням кількості пацієнтів у лікарні в умовах воєнного стану, виникла потреба у переміщенні молодшої медичної сестри санітарки-прибиральниці з поліклінічного відділення до терапевтичного відділення. У спірних правовідносинах мало місце переміщення працівника зі зміною істотних умов праці, зокрема режиму роботи.

У цьому контексті заслуговує на увагу, що ОСОБА_1 уже працювала на посаді молодшої медичної сестри санітарки-прибиральниці терапевтичного відділення та у касаційній скарзі визнає факт відповідності запропонованої відповідачем роботи її посаді, зосереджуючи увагу лише на інших умовах праці (режим роботи: змінний графік та наявність нічних чергувань).

Ураховуючи наведене, а також встановлений факт відмови позивачки від продовження роботи у нових умовах праці фактично на тій же посаді, але у іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, з виконанням аналогічних трудових функцій, висновок суду апеляційної інстанції щодо відсутності підстав для задоволення позову є законним та обґрунтованим.

Доводи касаційної скарги щодо обґрунтування наявності підстав для визнання звільнення незаконним, відсутності доказів наявності змін в організації виробництва і праці в лікарні, які слугували б підставою для зміни істотних умов праці, а також запровадження таких змін лише відносно позивачки, є необґрунтованими.

Відповідач вправі впроваджувати зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності (постанова Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22).

З урахуванням встановлених судами попередніх інстанцій обставин, які слугували підставою для винесення відповідачем наказу про переміщення позивачки в інший структурний підрозділ, з огляду на загальновідомі обставини збільшення навантаження на систему охорони здоров`я у зв`язку з воєнними діями, які відбуваються на території України, колегія суддів погоджується з висновком суду апеляційної інстанції про наявність у відповідача виробничої необхідності у зміні істотних умов праці (режиму роботи) на посаді молодшої медичної сестри санітарки-прибиральниці. Необхідність приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність до фактичних завдань медичного закладу, який працює в умовах воєнного стану, беззаперечно свідчить про обґрунтованість дій відповідача щодо переміщення молодшого медичного персоналу у межах структурних підрозділів у тій же місцевості з урахуванням спеціальності, кваліфікації та посади.

Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівниця Центру трудового права ВША НААУ

Зареєструватися на вебінар «Звільнення: поради адвокатів та судова практика». http://tinyurl.com/mtvp5kj.

Про звільнення посадових осіб в умовах воєнного стану, вихідну допомогу, відшкодування збитків та поновлення на посаді – детально у матеріалі Вікторії Поліщук за посиланням: http://tinyurl.com/h4nvte96.