Положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем. Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що «про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці».

Відтак, чинне законодавство України передбачає необхідність персонального повідомлення, але не визначає форму та зміст персонального повідомлення, а також алгоритм доведення його змісту до працівника.

У постанові Верховного Суду від 22.12.2021 року у справі № 303/798/17 (провадження №61-1863св20) (https://cutt.ly/W2wN1Kn) зазначено, що законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці є надання працівникові можливості завчасно визначитися із майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.

Аналогічний висновок міститься і в листі Мінсоцполітики від 24.09.2019 року № 10/0/36-19, зокрема: «законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про наступне вивільнення у зв’язку із ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників».

Тобто, роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника.

Важливо зазначити і про постанову Житомирського апеляційного суду від 13.12.2022 року у справі № 296/3763/22 (https://cutt.ly/62wNzig), у якій Суд зробив наступні висновки:

• матеріали справи не містять будь-яких кадрових документів, що знаходяться в особовій справі ОСОБА_1, в яких зазначені контактні дані останньої, зокрема номер телефону, на який КЗ «Палац Культури» Житомирської міської ради направляло копії кадрових документів, а саме наказ № 5-од «Про попередження працівників комунального закладу «Палац культури» Житомирської міської ради» від 13.04.2022 року про наступне вивільнення у зв’язку із скороченням посад та повідомлення № 69 від 10.06.2022 року про наявність вакантних посад в КЗ «Палац культури» Житомирської міської ради.
• колегія суддів зауважує, що факт повідомлення ОСОБА_1 через засоби електронного зв’язку не були зафіксовані протоколом чи актом про такий спосіб ознайомлення працівника з кадровими документами, як це передбачено роз’ясненнями Національного агентства України з питань державної служби від 16 березня 2022 року щодо можливості і правильності оформлення та надсилання кадрових документів (заяв про надання відпусток, переведення, звільнення тощо) в електронному вигляді або різними засобами телекомунікаційного зв’язку.
• формальне направлення працівнику на поштову адресу попередження про звільнення у зв’язку зі скороченням, розуміючи, що працівник за своєю адресою не проживає, є недобросовісним та протиправним по відношенню до працівника, а тому не може вважатися належним виконанням роботодавцем вимог ч.1 ст. 49-2 КЗпП України.
• роздруківки електронного листування не можуть вважатись електронним документом (копією електронного документа) в розумінні положень частини першої статті 5 Закону України «Про електронні документи та електронний документообіг», тобто не може вважатися доказом, бо не містить електронного підпису, який є обов’язковим реквізитом електронного документа, оскільки у такому разі неможливо ідентифікувати відправника повідомлення і зміст такого документа не захищений від внесення правок і викривлення. Вказаний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 11 червня 2019 року у справі № 904/2882/18, від 24 вересня 2019 року у справі № 922/1151/18, від 28 грудня 2019 року у справі № 922/788/19, від 16 березня 2020 року у справі № 910/1162/19.
• факт ознайомлення позивача з наказом № 5-од «Про попередження працівників комунального закладу «Палац культури» Житомирської міської ради» від 13.04.2022 року про наступне вивільнення у зв’язку із скороченням посад через застосунок Viber не зафіксований протоколом чи актом, і такий альтернативний спосіб обміну кадровими документами не передбачений локальними актами КЗ «Палац культури» Житомирської міської ради чи трудовим договором із ОСОБА_1.

Отже, встановивши порушені права позивача при її звільненні, суд першої інстанції зробив правильний висновок про те, що остання підлягає поновленню на попередній посаді бухгалтера II категорії в Комунальному закладі «Палац культури» Житомирської міської ради.