Однією із підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п.2 ч.1 ст.40 КЗпП).

Як неодноразово вказував Верховний Суд, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі - це документально підтверджена неможливість продовжувати виконання роботи працівником за умови, що така робота потребує певної кваліфікації чи стану здоров’я (Постанова ВС від 12.02.2020 року по справі № 335/7435/18).

Відповідно до роз’яснень, викладених в абзацах 1, 3 пункту 21 Постанови №9, при розгляді справ про звільнення за п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров`я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов`язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров`я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України (Постанова ВС від 16.03.2020 року по справі № 554/3108/18-ц).

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст. 40, ч.3 ст. 49 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (Постанова ВС від 05.06.2020 року по справі № 487/3850/19).

Виявлення невідповідності

Одним із способів виявлення невідповідності є проведення атестації працівників. Вказаний порядок було застосовано, наприклад, у справі №464/1610/18. Роботодавцем було створено окреме положення про проведення атестації, видано наказ про атестацію працівників, ознайомлено працівників з тематикою атестації, проведено власне саму атестацію, за результатами та на підставі якої було звільнено працівника. Верховний Суд дійшов висновку, що застосована роботодавцем процедура повністю відповідає вимогам закону (Постанова ВС від 21.01.2020 року по справі №464/1610/18).

Разом з тим, атестація не обов’язкова. Як вказав Верховний Суд при розгляді справи № 521/18658/17, не виключена можливість розірвання трудового договору за п.2 ч.1 ст. 40 КЗпП України без проведення атестації навіть при наявності нормативних актів щодо атестації певних категорій працівників, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки (Постанова ВС від 12.02.2020 року по справі № 521/18658/17).

Проте варто зважати, що є окремі категорії працівників, які не піддаються атестації. Такі категорії передбачені в ст.12 ЗУ «Про професійний розвиток працівників».

Відсутність потрібного рівня освіти не завжди є підставою звільнення працівника за невідповідність. Верховний Суд у справі № 273/429/17 вказав на норму п. 11 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, відповідно до якого, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, установлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії (Постанова ВС від 19.02.2020 року по справі № 273/429/17).

Схожий висновок міститься і у правовому висновку Верховного Суду по справі № 654/941/17. Судом було зазначено, що оскільки працівник на момент призначення добросовісно повідомив про відсутність спеціальної освіти і роботодавець наказом призначив працівника на посаду, яка була її основною роботою та, іншої роботи на умовах сумісництва чи суміщення не виконувала, звільнення з цієї посади є позбавлення працівника можливості заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (Постанова ВС від 27.01.2020 року по справі № 654/941/17).

Доказами невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі через стан здоров`я можуть бути відповідні медичні висновки МСЕК, якими працівника визнано особою з інвалідністю і йому рекомендовано роботу іншу, ніж та, яку він виконує. Саме на це зважав Верховний Суд вирішуючи справу № 186/522/19. Верховним Судом також було враховано те, що працівник не надала згоду на переведення на іншу роботу та не заперечувала проти її звільнення на підставі п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується її підписом на заяві (Постанова ВС від 05.10.2020 року по справі № 186/522/19).

Важливість медичного висновку підкреслено також у позиції Верховного Суду по справі № 621/704/17. Верховний Суд скасував рішення суду апеляційної інстанції, який не врахував відсутність висновку МСЕК про неможливість працівника за станом здоров`я виконувати роботу, яку він виконує (Постанова ВС від 25.11.2020 року по справі № 621/704/17).

Невиконання обов’язків за посадовою інструкцією також є підставою звільнення за п.2 ч.1 ст.40 КЗпП. Так, Верховний Суд вказав, що саме систематичне неналежне виконання робітником як керівником покладених на нього трудових обов’язків (він за посадовою інструкцією несе особисту відповідальність за невиконання підлеглими особами Правил внутрішнього трудового розпорядку та посадових інструкцій), призвело до накладення на нього дисциплінарних стягнень у вигляді доган (Постанова ВС від 22.12.2020 року по справі № 521/13223/16-ц).

Верховний Суд також звертає увагу, чи дійсно трудові обов’язки вказані у трудовому договорі. Так, по справі № 522/9541/18 суд сформував висновок, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином (Постанова ВС від 22.01.2020 року по справі № 522/9541/18).

Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.

Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg