Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у разі появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ч.1 ст.40 КЗпП).

З наведеної підстави звільнення можна виокремити наступні умови:

1) передбачено три стани, поява працівника у яких є підставою звільнення:

а) стан алкогольного сп’яніння (нетверезий стан);

б) стан наркотичного сп’яніння;

в) стан токсичного сп’янінні.

2) перебування в такому стані будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов`язки;

3) стан сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (письмові, речові і електронні докази; висновки експертів; показаннями свідків).

Пункт 25 Постанови №9 передбачає, що Вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п.7 ст.40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.

Фактично, поява працівника у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння є порушення трудової дисципліни, а тому неважливо, чи був працівник під час виконання своїх трудових обов’язків чи був з об’єктивних підстав від них звільнений.

Окремо п.25 Постанови №9 пояснює, що для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим, а тому поява його на робочому місці в нетверезому стані навіть після закінчення робочого дня є підставою для звільнення.

Ознаки сп’яніння:

Виникає закономірне питання як визначити характерні ознаки алкогольного або наркотичного сп’яніння. Оскільки КЗпП не дає нам відповіді на це питання, можна використати Інструкцію про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженої Наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України 09.11.2015 р. №1452/735 (надалі – Інструкція), відповідно до якої:

Ознаками алкогольного сп’яніння є:

- запах алкоголю з порожнини рота;

- порушення координації рухів;

- порушення мови;

- виражене тремтіння пальців рук;

- різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя;

- поведінка, що не відповідає обстановці.

Ознаками наркотичного є:

- наявність однієї чи декількох ознак стану алкогольного сп’яніння (крім запаху алкоголю з порожнини рота);

- звужені чи дуже розширені зіниці, які не реагують на світло;

- сповільненість або навпаки підвищена жвавість чи рухливість ходи, мови;

- почервоніння обличчя або неприродна блідість.

Стан сп’яніння може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів.

Доказами в суді будуть будь-які дані, на підставі яких суд зможе встановити наявність факту перебування працівника в стані сп’яніння. Засобами доказування є:

- письмові, речові і електронні докази;

- висновки експертів;

- показаннями свідків.

Тож роботодавцю, в першу чергу слід зібрати письмові докази перебування працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння. Законодавство не містить чіткого порядку фіксування перебування працівника в нетверезому стані, тому кожному роботодавцю слід підготуватись та зібрати достатньо доказів сп’яніння.

Одним із способів доведення стану сп’яніння є показання свідків. Так, Верховний Суд неодноразово сприймав показання свідків, які вказували на стан сп’яніння, як належну обставину, що доводить правомірність звільнення за даною підставою (Постанова ВС від 09.12.2020 року по справі 345/3947/19).

Разом з тим, показання свідків не можуть бути єдиним доказом доведення перебування працівника у стані сп’яніння. Повинні бути і інші докази цього.

Звичайно, доказом доведення появи працівника у стані сп’яніння є показники спеціального тесту. Вказані докази сприймаються судами як належні. Зокрема, Верховний Суд прийняв як належний доказ використання Алкотесту як доказу по справі 389/2827/16-ц. Разом з тим, він був проведений лікарем, тобто особою з спеціальними знаннями, на що також потрібно зважати (Постанова ВС від 17.03.2020 року по справі 389/2827/16-ц).

Способом фіксування факту сп’яніння є звернення до поліції, як це передбачено в Інструкції №1452/735. Так, по справі №200/11520/18-а саме працівники поліції були викликані як засіб реагування на появу працівника у стані сп’яніння, що було виявлено іншими працівниками (Постанова ВС від 02.06.2020 року по справі 200/11520/18-а).

Порядок фіксування перебування працівника на роботі в стані сп’яніння:

1. Складаємо акт про встановлення факту перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного або наркотичного сп’яніння, в якому обов’язково зазначаємо:

- дату та час його складання,

- місце складання із зазначенням адреси, поверху, робочого місця або іншого місце, де було виявлено правопорушника,

- посади та ПІП осіб, які складають та підписують акт,

- зовнішні ознаки алкогольного або наркотичного сп’яніння, наприклад, різкий запах алкоголю, порушення мови та координації, надзвичайна балакучість, поведінка, яка ге відповідає обстановці, погрози тощо,

- прохання пройти медичний огляд в закладі охорони здоров’я з приводу стану сп'яніння,

- прохання надати працівником письмові пояснення,

- у разі відмови працівника пройти огляд, вказати про це в акті,

- показання спеціальних технічних засобів, якщо вони застосовувалися,

- підпис працівника, щодо якого складається акт, а у разі відмови – зазначити про це.

2. Складаємо службову (або доповідну) записку про відсторонення працівника від роботи у зв'язку із знаходженням на робочому місті у нетверезому стані, в якій описуємо обставини, за яких було виявлено працівника в такому стані і пропозиції щодо його відсторонення або звільнення.

3. Складаємо акт відмови у наданні письмових пояснень, якщо працівник відмовився їх надати та підписати акт про встановлення факту перебування в станні сп’яніння. Оскільки поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані є фактично порушенням трудової дисципліни, то під час відповідного розслідування згідно зі ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

4. Отримуємо попередню згоду профспілки, членом якої є працівник у разі наявності профспілкового органу на підприємстві. Для цього слід провести збори та прийняти рішення про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником підстав, передбачених пунктом 7 статті 40 КЗпП України.

5. Видати наказ про звільнення на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП України. Обов’язково ознайомити працівника з наказом, а у випадку його відмови - комісією скласти відповідний акт.

Зверніть вагу, що роботодавець повинен вжити всіх заходів щодо належного ознайомлення працівника зі всіма документами, які складаються відносно нього щодо встановлення факту перебування в стані сп’яніння. У разі відмови підписати документи, що свідчить про його ознайомленість, складайте відповідні акти, у разі неможливості вручити або ознайомити, надсилайте цінним листом з описом на адресу, яка вказана в особовій картці працівника, або на всі відомі адреси.

Зразково виконаною процедурою звільнення за п.7 ч.1 ст.40 КЗпП можна назвати дії роботодавця у справі 303/5125/17. Верховний Суд відмітив, що факт появи працівник на на робочому місці в стані алкогольного сп’яніння підтверджено актом, складеним та підписаним головним механіком, механіком, інженером ОП, головою профкому, затвердженим начальником філії роботодавця, а також показаннями свідків, допитаних в судовому засіданні, від проходження медичного огляду на стан сп’яніння працівник відмовився, самостійно відповідний медичний огляд не пройшов, профспілкова організація надала згоду на його звільнення. Тому Верховний Суд вказав, що роботодавець в установленому законом порядку зафіксував факт перебування позивача в нетверезому стані на робочому місці (Постанова ВС від 03.06.2020 року по справі 303/5125/17).

Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.

Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg

Зареєструватися на вебінар керівниці Центру трудового права та соціального забезпечення Вікторії Поліщук "Робота адвоката з військовим обліком на підприємстві". http://surl.li/jkhzs