Загальну ситуацію правового регулювання й протидії мобінгу (цькування) в Україні розкрила адвокат, медіатор, Голова Комітету НААУ з питань трудового права, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення Вікторія Поліщук.
Лектор зауважила, що хоча поняття мобінгу раніше неодноразово зустрічалося у законодавстві України, однак своє закріплення із відповідним нормативним визначенням, характеристикою та шляхами його запобігання та припинення, мобінг знайшов лише у 2022 році із прийняттям тематичного законодавства, а саме йдеться мова про:
·Закон України від 16 листопада 2022 року № 2759-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», яким внесено зміни до Кодексу Законів про працю України та доповнено ст. 22 КЗпП України;
·Закон України від 1 грудня 2022 року № 2806-IX «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», який спрямований на захист учасників трудових відносин від різних форм мобінгу на робочому місці і встановлення адміністративної відповідальності за такі дії (доповнено статтю 173-5 КУпАП Мобінг (цькування) працівника).
Важливою стала норма Закону України «Про колективні договори та угоди», яка передбачає, що у колективному договорі мають бути передбачені заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.
З метою розуміння витоків мобінгу, спікер проаналізувала європейське законодавство, зауваживши, що політика Європейського Союзу у питанні регулювання мобінгу є однозначною та охоплюється загальним поняттям ‘work-related violence’ or ‘workplace violence’ (mobbing, bullying) – правопорушення на робочому місці, що включає такі форми:
· насильство, переслідування на роботі;
· булінг, мобінг, психологічне насильство;
· домагання, небажана сексуальна увага.
Однак важливим у цьому питанні є сам процес доказування, який значно відрізнятиметься залежно від форм правопорушення на робочому місці.
Вікторія Поліщук докладно проаналізувала європейське законодавство стосовно протидії мобінгу, звернувши увагу на такі акти:
·Резолюція Європейського парламенту 2011 року, яка передбачає заходи щодо запобігання та боротьби з мобінгом і сексуальними домаганнями на робочому місці, у громадських місцях і в політичному житті ЄС;
·Рішення Європейського управління праці № 6/2022 від 15.03.2022 щодо захисту гідності особи та запобігання психологічним і сексуальним домаганням. Зазначена політика передбачає принципи розслідування та способи: формальні та неформальні. Якщо говорити про неформальний спосіб, то залучаються консультанти на умовах конфіденційності, які допомагають одразу на роботі з’ясувати усі причини мобінгу.
Окремо лектор зауважила на позиції Міжнародної організації праці стосовно мобінгу, яка зводиться до того, що поведінка, яку можна охарактеризувати як насильство на роботі, може набувати різних форм, включаючи фізичне або психологічне насильство. Насильство може також складатися з повторюваних дій, які самі по собі можуть бути відносно незначними, але в сукупності можуть становити серйозні форми насильства, такі як сексуальні домагання, знущання або мобінг.
Вікторія Поліщук зауважила, що МОП розрізняє булінг (образливу поведінку) та мобінг (цькування). Термін «мобінг» використовується для опису ситуацій, коли до когось негативно ставиться група людей, а термін «булінг» використовується у ситуаціях, коли є лише один кривдник.
У порівняльно-правовому аспекті лектор розглянула законодавство та судову практику інших країн, яка може бути використана з метою розуміння специфіки, ознак та умов мобінгу. До ознайомлення запропоновані такі країни як Польща, Кіпр, Туреччина, Ірландія, Франція та Італія.
Досить цікавим у регулюванні мобінгу є досвід Франції. Чинне трудове законодавство у сфері протидії мобінгу у Франції передбачає, що роботодавці зобов’язані вживати всіх необхідних заходів для запобігання мобінгу на робочому місці (стаття L.1152-4 Трудового кодексу Франції).
Офіційні зобов’язання роботодавців включають:
(1) встановлення внутрішньої політики, що забороняє мобінг на робочому місці;
(2) і розміщення на робочому місці копії статті 222-33-2 Кримінального кодексу про кримінальне правопорушення – вчинення мобінгу із зазначенням кримінальних санкцій.
Роботодавці несуть відповідальність за працівників, які здійснюють мобінг, незалежно від того, які профілактичні заходи вони вжили. Мобінг може бути навмисним або ненавмисним.
Примітно, що в Італії, якщо роботодавець пише працівникові, скаржачись на його роботу, і копіює повідомлення інших людей у тому ж електронному листі, цього достатньо, щоб спровокувати випадок мобінгу (цькування).
Підкреслюючи значимість використання практики ЄСПЛ для підсилення позиції у справі, лектор запропонувала учасникам до ознайомлення рішення Європейського суду з прав людини у справі «ВІСЕНТ ДЕЛЬ КАМППО проти Іспанії» (VICENT DEL CAMPO v. SPAN) (заява № 25527/13). Справа стосувалася національного судового рішення, в якому пана Вісента Дель Кампо було визнано винним у переслідуванні колеги по роботі, хоча відповідачем у справі фактично був його роботодавець – місцевий орган влади. Заявник скаржився за пунктом 1 статті 6 Конвенції на те, що, відхиливши його прохання стати стороною у справі про притягнення до відповідальності, порушеній проти органу державної влади, незважаючи на його прямий інтерес, йому не було надано можливості захистити себе від серйозних звинувачень в утисках на робочому місці, що порушило його право на доступ до суду. Заявник також стверджував, що відсутність ефективних засобів правового захисту для оскарження втручання в його право на репутацію та честь, на яке він скаржився за статтею 8, призвела до порушення статті 13 Конвенції.
Ознайомитися із записом фахової дискусії можна за посиланням: https://tinyurl.com/3cumzz5u
Матеріал підготовлено за наслідками фахової дискусії «Мобінг (цькування) на робочому місці, що відбулася у Вищій школі адвокатури НААУ 6 березня. https://tinyurl.com/yscvjxxp