Правове визначення поняття «мобінг» у Туреччині відбулося пізніше, ніж у країнах Європейського Союзу. Підставою для появи цього явища у правовому полі стало рішення Касаційного суду 2008 року, де вперше визнано мобінг незаконним діянням. Згодом у 2012 році Закон № 6098 було доповнено статтею 417, де передбачили поняття «мобінг» та механізми протидії цьому явищу на робочому місці. Зокрема, передбачено, що роботодавці повинні поважати особисті права працівників і захищати їх від мобінгу (в законі згадується «фізичне переслідування»), сексуальних домагань і будь-яких інших видів переслідувань на робочому місці. Винуватцями мобінгу можуть бути керівники або роботодавці, а також підлеглі. Якщо говорити про винуватців-підлеглих, то підлеглі використовують такі способи мобінгу:

üколективне або індивідуальне зловживання внутрішньою гарячою лінією компанії з питань мобінгу шляхом подання безпідставних скарг,

üотримання фальшивих лікарняних листів у критичні для бізнесу періоди,

üсвідоме допущення помилок у ситуаціях, за які менеджер буде нести відповідальність,

üне повідомляють або не нагадують керівнику про важливі події в бізнесі, щоб зашкодити репутації керівника через його можливі помилки.

Сам по собі мобінг не є злочином у Кримінальному кодексі Туреччини (Закон № 5237), але положення кримінального законодавства про наклеп, примус, вимагання, катування або дискримінацію можуть бути застосовані в конкретному випадку, залежно від дій правопорушника.

Турецьке законодавство передбачає низку засобів правового захисту, до яких може вдатися жертва. Вони включають, але не обмежуються:

(i) подання позову з вимогою визначити та припинити посягання на права особистості,

(ii) вимагати відшкодування моральної шкоди за порушення прав особистості,

(iii) подати позов про поновлення на роботі в разі несправедливого розірвання трудового договору та вимагати компенсації працівнику,

(iv)  подати заяву про порушення кримінальної справи.

Сьогодні показовими рішеннями з питань мобінгу є наступні. Касаційний суд виніс кілька рішень щодо мобінгу після набрання чинності статті щодо мобінгу, і є три важливих рішення, в яких Суд сформулював певні принципи щодо мобінгу.

Перший принцип міститься в рішенні Генеральної асамблеї цивільних палат Касаційного суду від 25.09.2013 р.. Це рішення стосується юриста, яка пропрацювала в юридичному відділі банку 14 років. Після того, як вона протягом дев’яти місяців була відряджена до 30 різних міст, вона вимагала моральної та матеріальної компенсації у зв’язку з мобінгом.

Рішення 9-ї Цивільної палати та Генеральної Асамблеї спочатку містять загальні роз’яснення та принципи, що стосуються мобінгу.

З іншого боку, Генеральна асамблея цивільних палат визначає поняття мобінгу, посилаючись на доктрину, як всі види жорстокого поводження, погроз і насильства, що систематично застосовуються і повторюються іншими працівниками до працівника. У зв’язку з цим, для того, щоб поводження вважалося мобінгом, працівник повинен був стати мішенню, а поводження повинно було застосовуватися систематично і неодноразово протягом певного періоду часу.

Застосовуючи ці принципи до справи, що розглядається, як 9-та цивільна палата, так і Генеральна асамблея цивільних палат вимагають від роботодавця довести два моменти.

По-перше, роботодавець повинен довести, що доручення, про яке йдеться, має загальний характер, і що інші працівники піддавалися такому ж ставленню. По-друге, що воно відповідає конкретній необхідності.

Другий принцип викладений у рішенні від 27.12.2013 р. про те, що для мобінгу достатньо несправедливого ставлення до особистого права, а істотне порушення відповідного права не є обов’язковим.

Що стосується цих рішень (перший і другий принцип), то для того, щоб практика вважалася мобінгом, Касаційний суд вимагає, щоб працівник був об’єктом переслідування, щоб таке поводження повторювалося систематично й становило несправедливе поводження з особистими правами працівника.

Третій принцип стосується складності надання доказів. Суттєвою проблемою на практиці є труднощі, пов’язані зі збором доказів мобінгу. Здебільшого довести факт мобінгу переконливими доказами неможливо через природу цієї практики.

Касаційний суд у кількох рішеннях зазначає, що працівник може довести наявність практики мобінгу без надання беззаперечних доказів, і визначає основні принципи в цьому відношенні. Достатньо представити послідовні та переконливі свідчення щодо заявлених практик. Враховуючи звичайний плин життя, ці ознаки повинні бути оцінені, і в силу цієї оцінки, якщо буде зроблено висновок про те, що мобінг, швидше за все, мав місце, справа вважається доведеною.