Роботодавці зобов’язані піклуватися про своїх працівників, і відповідно до Закону про охорону праці 2005 року вони зобов’язані забезпечити безпечне робоче місце для своїх працівників. У 2021 році Управління з питань охорони здоров’я та безпеки праці у співпраці з Комісією з трудових відносин опублікувало Кодекс практики для роботодавців та працівників щодо запобігання та вирішення проблем мобінгу на робочому місці. Цей Кодекс є корисним посібником як для роботодавців, так і для працівників щодо виявлення, запобігання та вирішення проблем, пов'язаних з мобінгом на робочому місці. Мобінгом визнається підрив репутації особи, соціальна ізоляція, залякування, агресивна або непристойна поведінка, жарти, які є очевидно образливими для однієї особи, втручання шляхом докучання, шпигунства та переслідування.
Тривалий час в Ірландії, а саме з 2008 року, основоположною справою щодо мобінгу була справа Quigley v Complex Tooling and Moulding Ltd. (Квіглі проти Complex Tooling and Moulding Ltd.). У цій справі суддя першої інстанції встановив, що позивач піддавався тривалим і принизливим перевіркам з боку директора заводу відповідача. Він також робив зауваження щодо роботи позивача, припускаючи, що позивач не здатний виконувати найпростіші обов’язки. Суд зазначив, що мобінг включає наступні ознаки: поведінка повинна бути повторюваною, недоречною та здатною принизити гідність позивача на роботі.
Наступною справою є справа Раффлі проти правління школи Святої Анни, яка змінила підхід до мобінгу в Ірландії. Позивачка, пані Раффлі, працювала асистентом вчителя з особливими потребами у школі в Ко-Кілдері («Школа»). Вона зазначили, що процес розслідування випадку мобінгу був з порушеннями. Після чого пані Раффлі пішла на лікарняний. Зрештою, пані Раффлі подала до суду на школу, стверджуючи, що вона страждає на психічне захворювання, що є прямим наслідком знущань, які вона зазнала внаслідок недосконалого дисциплінарного розслідування. Позов пані Раффлі був задоволений, і, що важливо, їй було присуджено відшкодування збитків у розмірі 255 276 євро, що є найбільшою компенсацією за мобінг, присудженою ірландським судом. Окрім суми присудженої компенсації, це рішення стало ще одним тривожним сигналом для роботодавців, оскільки воно явно розширило визначення того, що є «мобінгом».
У справі Раффлі суддя О’Доннелл зазначив, що варто розглянути міжнародний підхід до мобінгу на робочому місці. Наприклад, британський Закон про захист від переслідувань 1997 року передбачає, що поведінка «повинна бути серйозною», щоб вважатися мобінгом:
1) В англійській справі Wainwright v Home Office лорд Хоффман зазначив, що «в установах і на робочих місцях по всій країні люди постійно роблять і говорять речі з наміром завдати страждань і принизити інших. Це свідчить про відсутність уваги і жахливі манери, але я не впевнений, що правильним способом боротьби з цим завжди є судовий розгляд»;
2) Суддя О’Доннелл також послався на підхід США до розуміння мобінгу, посилаючись на Американський звід деліктів (Другий) 1977 року, в якому зазначено, що поведінка, яка спричиняє емоційний дистрес, повинна бути «поведінкою, яка в очах порядних чоловіків і жінок у цивілізованому суспільстві вважається обурливою і нетерпимою». Основний висновок, якого дійшов О’Доннелл Джей, полягає в тому, що «шкода має бути вимірюваною, а поведінка – обурливою і нетерпимою».
Питання, яке розглядав Верховний Суд, полягало в тому, чи була поведінка відповідача повторюваною, неналежною та здатною принизити гідність на роботі. Суддя О’Доннелл зазначив, що кожен компонент можна розглядати як окремо, так і послідовно. Наприклад, при розгляді питання неодноразовості поведінки необхідно пам’ятати, що неодноразовою має бути саме неналежна поведінка, що принижує гідність особи на роботі, а не просто те, що позивач може вказати на більш ніж один інцидент, на який він скаржиться. Також Суддя зазначив, що слово «гідність» має чіткий моральний компонент. Це рішення Верховного Суду підвищило поріг, якому повинні відповідати позивачі, щоб довести, що дійсно був мобінг на робочому місці. У рішенні уважно відзначається різниця між несправедливим процесом і фактичним цькуванням. Іншою важливою складовою рішення є те, як суд пов’язав три окремі елементи тесту та зазначив, що кожен окремий елемент повинен бути дотриманий.
Справа Hurley v An Póst 2018 р. (Херлі проти An Póst). Заявник стверджував, що An Póst несе відповідальність за одноразовий акт агресії, який здійснив проти нього інший працівник. Після цього інциденту заявник пішов на кілька тижнів на лікарняний. За цей час працівника, який вчинив агресію щодо заявника, було притягнуто до дисциплінарної відповідальності, а згодом звільнено з роботи. Після повернення на роботу заявник зазнав подальшого тривалого знущання з боку інших працівників на робочому місці у відповідь на інцидент, що стався. Заявник стверджував, що An Póst також несе відповідальність за подальші знущання.
Високий суд постановив, що An Póst не несе відповідальності за початковий акт агресії, але несе відповідальність за подальші знущання, які мали місце. Це було пов’язано з тим, що An Póst знав про ймовірний мобінг і не зміг протидіяти мобінгу належним чином. Було вирішено, що An Póst не захистив заявницю відповідно до ст. 8 Закону про безпеку, здоров’я та добробут на робочому місці 2005 року, і що в результаті вона отримала ПТСР середнього ступеня тяжкості. Позивачці було присуджено 161 133,00 євро відшкодування збитків, а також 50 тис. євро за біль і страждання.
Зазначені справи демонструють, що роботодавці зобов’язані реагувати на всі випадки мобінгу на робочому місці, а не займати пасивну позицію.