06 вересня 2022 року Верховна Рада України прийняла за основу Проект Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці № 5749. Законопроектом пропонується ввести до Кодексу України про адміністративні правопорушення, Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та Закону України «Про колективні договори і угоди», визначивши поняття мобінг, передбачити адміністративну відповідальність за систематичне застосування різних форм мобінгу (цькування на робочому місці) до працівника.

У разі набуття чинності Законом, вчинення мобінгу (цькування) буде тягти за собою накладення штрафу від ста до ста п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700,00 грн. до 2500,00 грн.) або громадські роботи на строк від двадцяти до сорока годин. У разі, якщо воно вчинене групою осіб або повторно протягом року після накладення адміністративного стягнення, — штраф від двохсот до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 3400,00 грн. до 5100,00 грн.) або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Проект Закону дуже тісно пов’язаний із проектом Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці № 5748 від 12.07.2021 р., який також прийнято за основу у першому читанні. У цьому законопроекті ми можемо знайти визначення мобінгу (цькування), тобто діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність. Мобінг (цькування) може проявлятися в економічному або психологічному тисках, а також шляхом створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери або точніше ізоляція працівника від трудового колективу, включаючи зміну місцезнаходження робочого місця, не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник зазвичай має брати участь, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця, застосування інших формально нейтральних процедур для виведення працівника з психологічної рівноваги, негативного виокремлення працівник з колективу, утруднення виконання ним своєї трудової функції, тощо.

Маємо розуміти, що обидва законопроекти мають пройти обов’язково друге читання. Станом на даний момент мобінг (цькування) не визначено в українському законодавстві. Разом з тим, у Єдиному державному реєстрі судових рішень наявно 101 судове рішення, де є згадка про мобінг у контексті інших порушень роботодавця, а є і окремі позови про визнання факту мобінгу.

Спробуємо розібратися: чи можна вже зараз подавати позови до суду та на які докази і обставини потрібно звертати увагу суду, якщо мобінг був на робочому місці.

У постанові від 07.12.2021 р. у справі № 753/7130/20 (провадження № 22-ц/824/11292/21) Київський апеляційний суд взяв до уваги визначення «мобінгу», яке зазначено у Міжнародній організації праці, а саме, що це є образливе, мстиве, жорстоке, злостиве або принизливе поводження з окремою особою або групою працівників, що охоплює колективний пресинг або мобінг проти обраного працівника, який стає об`єктом психічного тиску. Однак, така практика є дуже рідкісною, де є посилання саме на визначення Міжнародної організації праці. Однак, загалом нам усім потрібно розуміти, що наразі є чинними Конвенція МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці та Рекомендація МОП № 260. Чи є згадки про ці нормативно-правові акти МОП у решті 100 рішень? На жаль, ні. Однак, маємо надію, що ситуація зміниться після прийняття українського законодавства і це нам демонструють інші рішення судів.

13 травня 2021 року Донецький окружний адміністративний суд прийняв рішення у справі №200/2386/21-а, де однією із вимог було визнати факт мобінгу (протиправних дій) та порушення прав викривача корупції. Як встановлено в обставинах цієї справи, ОСОБА_2 , у період виконання обов`язків керівника Головного управління Держпраці у Донецькій області, чинила відносно позивача мобінг, який полягав у наступному:

наданні значної кількості доручень із встановленням необґрунтованого короткого строку їх виконання, які неможливо було виконати одночасно та вчасно;

необґрунтованого заниження результату щорічної оцінки;

відкриття одночасно трьох дисциплінарних проваджень;

безпідставного заниження заробітної плати шляхом позбавлення заохочувальних виплат; позбавлення заробітної плати шляхом безпідставного відсторонення від посади.

Тому, на думку позивача, всі ці дії ОСОБА_2 свідчать про мобінг відносно нього та порушення його прав як викривача корупції. Крім того, позивач вказує на те, що у період з 10 грудня 2020 року по 08 лютого 2021 року йому не виплачується заробітна плата, середня заробітна плата за час щорічної основної відпустки та додаткової відпустки, матеріальна допомога на вирішення соціально побутових питань, матеріальна допомога до щорічної основної відпустки, що на думку позивача, призводить до порушення його прав на оплату праці та соціальне забезпечення. За результатом розгляду матеріалів справи, Донецький окружний адміністративний суд встановив, що правове поняття «мобінгу» на час спірних правовідносин не врегульовано на законодавчому рівні. Враховуючи вищенаведене, суд зазначає, що в межах Кодексу адміністративного судочинства України суд не наділений повноваженнями встановлювати факти, які не визначені законодавством та враховуючи відсутність встановлених Національним агентством з питань запобігання корупції порушень прав позивача як викривача корупції, суд дійшов висновку, що позовні вимоги в частині визнання факту мобінгу та порушення прав викривача з боку корупції ОСОБА_2 задоволенню не підлягають. Вирішуючи питання про те, чи містили дії відповідача ознаки мобінгу стосовно ОСОБА_1 суд враховує, що нормативне визначення цього терміну відсутнє, але під ним прийнято розуміти діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Варто зазначити ще про рішення Жовтневого районного суду м. Харкова від 04.12.2020 р. у справі №639/5899/19 (№2/639/287/20), де суд зазначив, що у ч.3 ст. 38 КЗпПУ як підстава для розірвання трудового договору «мобінг» не передбачена, а конкретні факти, які б підтверджували невиконання відділом освіти законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — не зазначені.

Як бачимо із аналізу рішень Донецького окружного адміністративного суду від 13.05.2021 р. у справі №200/2386/21-а та Жовтневого районного суду м. Харкова від 04.12.2020 р. у справі № 639/5899/19, прийняття проектів законів № 5748 та № 5749 має вирішити проблеми правозастосування.

Стосовно доказової бази варто згадати про позицію, яку озвучив Щорський районний суд Чернігівської області від 21.07.2022 р. у справі № 749/88/22 (провадження №2/749/127/22). Системний та логічний аналіз матеріалів справи та показів свідків, на думку суду, не свідчить про наявність мобінгу стосовно ОСОБА_1 зі сторони роботодавця, оскільки дії роботодавця не направлені на приниження гідності та честі Зінченка, його професійної (ділової) репутації. Дійсно неявка ОСОБА_1 на зміну о 4 годині 45 хвилин може створювати стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери з боку інших працівників, які змушені заміняти його, проте таке напруження створюється не завдяки роботодавцю, а завдяки власній, свідомій волі працівника ОСОБА_1, який невірно розтлумачив положення Правил внутрішнього трудового розпорядку та помилково вважає, що повинен заступати на зміну о 7 годині 45 хвилин, що суперечить попереднім графікам змінності за листопад та грудень місяць 2021 року. Фактично без існування правового визначення мобінгу та його ознак, Щорський районний суд Чернігівської області оцінив ситуацію на предмет існування цькування в колективі, що нам усім показує необхідність детальної підготовки до таких видів справ. Факт існування мобінгу потрібно детально доказувати через причинно-наслідковий характер.

Також хотілось би зазначити ще про одну постанову Одеського апеляційного суду від 18.11.2021 р. у справі № 523/904/20 (провадження № 22-ц/813/7520/21), в обставинах справи якої зазначено, що керівництво ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна», як по відношенню до позивача, так і до інших працівників, систематично практикує мобінг та такий його різновид як босінг, а саме — застосовує психологічне насильство до працівників з метою їх подальшого звільнення. А саме, керівництво відповідача намагалося примусити ОСОБА_1 начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почалось застосування ряду негативних практик та акцій. Даний факт виявився у тому, що:

позивача ізолювали від колективу;

заблокували корпоративні засоби зв`язку;

почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку;

ігнорувати будь які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.

Також, позивач вказує на те, що у період його знаходження на лікарняному, роботодавець, з метою здійснення на нього психологічного тиску змінив місцезнаходження Одеського офісу компанії, але його як співробітника цього офісу будь — яким чином повідомлено не було.

Однак, за результатом розгляду справи усі докази було визнано неналежними, а апеляційну скаргу позивача залишено без задоволення. Тож, напрошується висновок, що булінг потрібно обґрунтувати детально не лише на словах, а у зв’язку з негативними наслідками для кожного конкретного працівника та надавати докази, які би свідчили про цькування на робочому місці зі сторони роботодавця або зі сторони працівників чи можливо колективу.

Прикладами використання доказів для доведення мобінгу можна назвати рішення від 28.07.2022 р. по справі №949/175/21, у якому Дубровицький районний суд Рівненської області встановив та взяв до уваги той факт, що відносно позивача відбувався мобінг. На підтвердження доказів даного явища в колективі, позивачка надала суду копії її звернень до Дубровицького ВП Сарненського ВП ГУНП в Рівненській області, Дубровицьку районну державну адміністрацію.

У деяких постановах і рішеннях суду поняття «мобінг» вживається для підсилення або спростування інших позовних вимог, де були певні порушення прав працівника, але не є окремою вимогою (про встановлення факту мобінгу).

Судова практика ще на етапі формування і прийняття проектів законів № 5748 та № 5749 має допомогти усім учасникам судового спору зрозуміти про порядок застосування доказів та обґрунтування причинно-наслідкового характеру. Однак, у разі прийняття вказаних проектів законів нам важливо також згадувати і про міжнародне регулювання, а саме про Конвенцію МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці, Рекомендацію МОП № 206, Європейську соціальну хартію та Директиву Європейського Союзу № 89/391/ЄС. Окрім того, для зменшення цього явища у колективі доцільно додатково зазначити про заборону мобінгу (цькування) у локальних нормативно-правових актах, де також згадати про порядок розслідування мобінгу на робочому місці та ймовірно і про санкції за мобінг у колективі.

Матеріал підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, член Комітету з питань альтернативного врегулювання спорів та Комітету з питань гендерної політики, що діють в складі НААУ.