Як захиститися від мобінгу? – адвокат Вікторія Поліщук

Що таке мобінг та як йому протидіяти говорили адвокати під час заходу з підвищення кваліфікації, який відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ. Лектором виступила Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення.

Лектор схарактеризувала поняття мобінгу, визначивши його як діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Мобінг може вчинятися роботодавцем або працівником (працівниками) та проявляється у психологічному, економічному тиску, мобінг також може бути колективним.

Водночас Вікторія Поліщук наголосила, що якщо в спілкуванні колектив використовує нецензурну лексику, то останній факт не завжди свідчить про існування мобінгу. Якщо нецензурна лексика, яку вживає колектив, стосується конкретного працівника і без наслідків, які б проявлялися саме у недооцінці професійної придатності конкретного працівника, то у такому випадку мова йде про захист честі та гідності та ділової репутації без існування мобінгу.

Не вважаються мобінгом також вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором.

Натомість проявами мобінгу можуть бути такі ситуації:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі та наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень).

Лектор звернула увагу на законодавчі вимоги щодо протидії мобінгу, а саме Закон України «Про колективні договори та угоди» передбачає, що у колективному договорі мають бути передбачені заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Не зайвим буде також фіксування в кодексах поведінки (етики) співробітників необхідність утримуватися від дій, які свідчать про мобінг (цькування). Можливо також визначити осіб, які будуть займатися питаннями діалогу в рамках компаній на умовах конфіденційності. Також мають бути детально прописані як механізми використання діалогу під час організації праці та розслідування випадків мобінгу, так і певні санкції, які можуть бути накладені на правопорушників.

Окрім того, варто також систематично проводити роз’яснювальну роботу для усіх працівників у частині протидії мобінгу та шляхів його подолання або механізму звернення до діалогу у рамках компанії.

Лектор надала узагальнені рекомендації, яким мають слідувати працівники, які зазнали мобінгу:

Збір доказів.

Звернення до Держпраці.

Встановлення факту мобінгу.

Відшкодування моральної школи.

Звільнення (при бажанні) на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України.

Акцентуючи на важливості збору доказової бази факту вчинення мобінгу, розглянуто Постанову ВС у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.11.2022 р. у справі № 524/3625/20 (провадження № 61- 2433св22), у якій Суд досліджував наявність мобінгу з боку керівництва, яке працівник обґрунтовував через існування психологічного тиску. Однак, працівник не підтвердив фактичними доказами наявність такого тиску і відповідно мобінгу. Як демонструє судова практика, для підтвердження наявності мобінгу (цькування) не достатньо існування лише психологічного явища.

Окремо Вікторія Поліщук розглянула європейський досвід протидії мобінгу. Зокрема, у вересні 2011 року Європейський парламент прийняв резолюцію, яка передбачала заходи щодо запобігання та боротьби з мобінгом і сексуальними домаганнями на робочому місці, у громадських місцях і в політичному житті ЄС.

Згадала лектор і про рішення Європейського управління праці № 6/2022 від 15.03.2022 р. щодо захисту гідності особи та запобігання психологічним і сексуальним домаганням. Зазначена політика передбачає принципи розслідування та способи: формальні та неформальні. Якщо говорити про неформальний спосіб, то залучаються консультанти на умовах конфіденційності, які допомагають одразу на роботі з’ясувати усі причини мобінгу.

Відеофрагмент доступний для перегляду на сторінці Вищої школи адвокатури НААУ у Facebook: https://tinyurl.com/49n4nnmc

Матеріал на сторінці Advokat Post: https://bit.ly/3thYbpQ

Цікаві публікації лектора:

Відповідальність за невиконання нормативу з працевлаштування людей з інвалідністю. https://tinyurl.com/y33vz4ww

Процедура бронювання військовозобов’язаних працівників: практичні поради. https://tinyurl.com/phn6a3ut

Зареєструватися на заходи за участю лектора:

Звільнення: поради адвокатів та судова практика. https://tinyurl.com/mtvp5kj

Трудові права та соціальні гарантії військовослужбовців та ветеранів. https://tinyurl.com/hdff8xa5

Більше про заходи з підвищення кваліфікації адвокатів у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ: https://cutt.ly/g9AAiVQ.