У статті 7 Загальної декларації прав людини, прийнятої і проголошеної резолюцією 217 A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10 грудня 1948 року визначено, що всі люди рівні перед законом і мають право, без будь-якої різниці, на рівний їх захист законом. Усі люди мають право на рівний захист від якої б то не було дискримінації, що порушує цю Декларацію, і від якого б то не було підбурювання до такої дискримінації.
Відповідно до Європейської соціальної хартії, з метою забезпечення ефективного здійснення права на працю Сторони зобов’язуються ефективно захищати право працівника заробляти собі на життя професією, яку він вільно обирає. Європейська соціальна хартія забезпечує ефективне здійснення права на працю і стосується питань: заборони всіх форм дискримінації у сфері зайнятості (що частково збігається з правом на рівні можливості без дискримінації за ознакою статі); заборони будь-якої практики, яка може перешкоджати здійсненню права працівників заробляти собі на життя працею за вільно обраною спеціальністю.
Аналогічні норми закріплені і в статті 43 Конституції України: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю.
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).
Однак, чи дійсно на практиці в Україні відбувається дотримання принципів запобігання дискримінації? Давайте подивимось на практичні приклади.
1. Щодо дотримання прав осіб, які повідомили про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 19.04.2023 у справі № 761/8294/21 (провадження № 61-4650св22)
Обставини справи. Позивач неодноразово повідомляв тимчасово виконуючого обов’язки президента ДП «НАЕК «Енергоатом» П. Котіна про те, що він є викривачем корупції із відповідними правовими наслідками, а також правовими обов’язками керівника юридичної особи публічного права щодо захисту прав викривача.
Таким чином, з урахуванням сукупності вказаних порушень чинного законодавства та внутрішніх процедур у ДП «НАЕК «Енергоатом» під час видачі оскаржуваного наказу і застосування до нього дисциплінарного стягнення, є підстави стверджувати, що відповідач у цих обставинах діяв упереджено та незаконно, в умовах реального конфлікту інтересів, порушуючи чинне законодавство, Комплаєнс-політику, внутрішні організаційно-розпорядчі та виробничі документи компанії, її Антикорупційну програму, Кодекс корпоративної етики, оскільки штучно створював причини для формалізації порушень, нібито вчинених позивачем, для його незаконного звільнення.
Позиція Суду. Викривачу не може бути відмовлено у прийнятті на роботу, його не може бути звільнено чи примушено до звільнення, притягнуто до дисциплінарної відповідальності чи піддано з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова у призначенні на вищу посаду, зменшення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв’язку з повідомленням.
До негативних заходів також належать формально правомірні рішення і дії керівника або роботодавця вибіркового характеру, які не застосовуються до інших працівників у подібних ситуаціях та/або не застосовувалися до працівника у подібних ситуаціях раніше.
При цьому гарантії застосовуються не просто за фактом того, що особа є викривачем, а за умови наявності зв’язку між негативними заходами впливу або загрозою їх застосування та повідомленням викривача.
Стосовно доведення зв’язку між повідомленням та негативними заходами впливу до викривача слід зазначити, що відповідно до частини 5 статті 21 Директиви, у судових провадженнях чи провадженнях будь-якого іншого органу, які стосуються шкоди, що завдано особі, яка повідомляє про порушення, і за умови встановлення, що ця особа здійснила повідомлення чи публічне розкриття та зазнала шкоди, то презюмується, що шкоди було завдано в рамках переслідування за повідомлення чи публічне розкриття. У таких випадках обов’язок доведення, що застосовані до особи, яка повідомила про порушення, заходи базувалися на належно обґрунтованих підставах, покладається на особу, яка вжила таких заходів.
Вказаній нормі кореспондують норми національного законодавства, відповідно до яких у справах щодо застосування керівником або роботодавцем чи створення ними загрози застосування негативних заходів впливу до викривача у зв’язку з повідомленням обов’язок доказування, що прийняті рішення, вчинені дії є правомірними і не були мотивовані діями викривача щодо здійснення цього повідомлення, покладається на відповідача (стаття 81 ЦПК України).
Отже, викривач набуває такого статусу з моменту, коли він здійснив всі залежні від нього дії для повідомлення про порушення вимог Закону іншою особою, щоб відповідна інформація надійшла до адресата.
Встановивши, що позивач набув статусу викривача з моменту повідомлення інформації про порушення вимог Закону іншою особою, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що позивача було звільнено з порушенням вимог абзацу 2 частини першої статті 53-4 Закону, оскільки відповідач застосував до позивача, який має статус викривача, негативні заходи впливу, які хоч і носять ознаки формально правомірних, водночас носять явно вибірковий характер, оскільки не були застосовані до інших працівників у подібних ситуаціях, а застосовані виключно до позивача.
Докладніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://tinyurl.com/bdenxbbc
Постанова Івано-Франківського апеляційного суду від 12.12.2023 у справі №345/2177/23 (провадження № 22-ц/4808/1309/23)
У травні 2023 року Позивач звернувся до суду з вищезазначеним позовом, в обґрунтування якого вказав, що 06.10.2016 року він був зарахований на посаду проректора з науково-педагогічної діяльності та міжнародних зв’язків Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського.
Вперше Позивача незаконно звільнено з роботи згідно наказу Відповідача, в подальшому поновлено на посаді згідно з рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 14.03.2019 року та наказом Відповідача.
У 2019 році Відповідачем було введено виключно щодо Позивача «Журнал присутності на роботі проректора з науково-педагогічної діяльності та міжнародних зв’язків», що є дискримінаційними діями по відношенню до позивача.
Зважаючи на постійні утискання, Позивачем та іншими співробітниками було ініційовано створення незалежної первинної профспілки університету та 25.06.2019 року до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань внесено запис щодо державної реєстрації Первинної профспілки Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського, головою якої було обрано Позивача.
08 липня 2019 року профспілка подала заяву про початок переговорів щодо перевірки виконання Відповідачем колективного договору за попередній період та укладення колективного договору на 2020 рік, але дану заяву профспілки було проігноровано.
Одночасно, за ініціативою Позивача, профспілкою було ініційовано ряд судових позовів щодо поновлення незаконно звільнених працівників, що викликало незадоволення ректора Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського.
Листом № 23-04/10475-22 від 14.04.2022 року Національного агентства з питань запобігання корупції Позивачу повідомлено, що він набув статусу викривача корупції з 22.10.2019 року.
Після цього, з боку керівництва розпочались дискримінаційні дії по відношенню до нього за ознаками його профспілкової і правозахисної діяльності, внаслідок чого він зазнав обмежень у реалізації своїх прав і свобод, щодо позивача створювалися менш сприятливі умови порівняно із іншими співробітниками, це проявилось у діях щодо приниження людської гідності позивача, створення в трудовому колективі університету напруженої, ворожої, образливої та зневажливої атмосфери по відношенню до нього, особливо після його неодноразових звернень із заявами про корупцію до Національного агентства з питань запобігання корупції.
Також це проявилось у відмові працівників ректорату приймати і реєструвати заяви і скарги від Позивача, ненаданні відповіді на його заяви і скарги, ведення «Журналу присутності на роботі проректора з науково-педагогічної діяльності та міжнародних зв’язків» виключно щодо нього та зобов’язання проходження ним щоденної реєстрації в принизливій формі, зобов’язання Позивача надати ректору або тимчасово виконуючим обов’язки письмові пояснення щодо відсутніх порушень трудової дисципліни, відмова реєструвати та оплачувати лікарняні листи від 17.04.2019 серія АДХ № 563148; від 20.05.2019 серія АДХ № 631482; від 03.06.2019 серія АДХ № 631483, а також позбавлення його премії за весь період роботи, внаслідок чого було значно погіршено матеріальне становище Позивача.
21.10.2019 року після перебування на лікарняному Позивача усним наказом т.в.о. ректора відповідача ОСОБА_3 позивача було звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Дане звільнення позивач пов’язує із своєю профспілковою та антикорупційною діяльністю, що є дискримінацією у сфері праці. Таке рішення відповідача позивачем оскаржено до суду, Шевченківський районний суд м. Києва відкрив провадження у справі № 761/44586/19.
04.06.2020 року Позивачу вручено наказ про звільнення № 82-к від 04.06.2020 року. Вказане рішення Відповідача оскаржено до суду, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 08.07.2021 року його позовну заяву задоволено, поновлено на роботі та стягнуто заробітну плату за час вимушеного прогулу.
08.07.2021 року Позивач прибув до приміщення університету та приступив до виконання своїх службових обов’язків. Неодноразово протягом цих робочих днів Позивач звертався до ректора та начальника відділу кадрів Відповідача з вимогою про ознайомлення з наказом про поновлення на посаді, але йому було відмовлено, наказ так і не надали.
09.02.2022 року Відповідач вкотре вручив позивачу наказ № 14-к від 18.01.2022 року про звільнення за прогул без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Зазначене звільнення позивач також пов’язує із своєю правозахисною профспілковою та антикорупційною діяльністю, що є дискримінацією у сфері праці.
Позиція Суду. Факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи вмотивоване притаманною їй певною персональною ознакою. Судом встановлено, що Позивач набув статусу викривача з 22.10.2019 року.
Разом з тим, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції помилково застосував до спірних правовідносин норми ч. 4 ст. 235 КЗпП України та ч. 7 ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції». Суд першої інстанції задовольняючи вимоги позивача про стягнення грошової компенсації відповідно до ч. 4 ст. 235 КЗпП України та ч. 7 ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» у розмірі дворічного середнього заробітку виходив з того, що позивач має статус викривача та неможливість його поновлення на роботі згідно з рішенням Калуського міськрайонного суду від 15.02.2023 року.
Колегія суддів не погоджується із висновком суду апеляційної інстанції про стягнення компенсації відповідно до частини четвертої статті 235 КЗпП України, та ч. 7 ст. ст. 53-4 Закону України «Про запобігання корупції», оскільки ця норма підлягає застосуванню при розгляді справи про поновлення на роботі та у разі відмови працівника від поновлення на роботі, а у разі неможливості поновлення у розмірі дворічного середнього заробітку. Однак у вказаному випадку позивач не заявляв вимоги про поновлення на роботі, а заявив вимоги про стягнення компенсації у розмірі дворічного середнього заробітку фактично за невиконання рішення Калуського міськрайонного суду від 15.02.2023 року, яким позивача поновлено на посаді проректора з науково-педагогічної діяльності та інноваційного розвитку з 18.01.2022 року.
Докладніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://tinyurl.com/y499w8rh
Щодо дискримінації під час прийняття на роботу
Рішення Київського районного суду м. Харкова від 13.03.2024 р. у справі № 953/442/22 (провадження 2/953/371/24)
Обставини справи. 10.01.2021 Позивач просить визнати відмову у прийнятті на роботу незаконною (необґрунтованою, дискримінаційною у зв’язку зі статусом студента навчального закладу), стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 13 жовтня 2021 р. до дня вирішення спору, який станом на 01.01.2023 становить 104088,32 грн. та відшкодування моральної шкоди 5000 грн.
Позиція Суду. Позивачем не доведено, що його віднесено до категорії осіб, визначених в ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення», а саме до осіб, які потребують соціального захисту і не здатних конкурувати на ринку праці, та мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, а саме: позивач не має дітей до 3 років і не має статусу одинокого батька за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП); позивач не досяг пенсійного віку і відмова роботодавця у прийнятті його на роботу з цим не пов’язана (ч. 2 ст.11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»); позивач не є особою, що звільнена після відбуття покарання або примусового лікування; також позивач не є особою передпенсійного віку в розумінні ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»; або учасником бойових дій (п. 19-21 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»).
Чинним законодавством не виключено можливість врахування роботодавцем під час проведення співбесіди з кандидатом на вакантну посаду характеристики роботи позивача, його ділових якостей, сумлінності при виконанні трудових функцій. Ці обставини мають значення для раціонального добору кандидатів аби забезпечити ефективну роботу ліцею і якісного виконання покладеного на нього обсягу робіт.
Водночас суд наголошує, що укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов’язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.
Таким чином, роботодавець при вирішенні питання щодо прийняття на роботу Позивача скористався своїм правом не укладати трудовий договір з цією особою, письмово обґрунтувавши своє рішення. Водночас ОСОБА_1 не є особою, з якою роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір відповідно до закону.
Докладніше з текстом рішення можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/117812457
Щодо звільнення під час вагітності
Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 07.02.2022 р. у справі № 537/4498/20 (провадження № 61-18302св21)
Обставини справи. В обґрунтування позовних вимог Позивач зазначала, що згідно з наказом від 13 жовтня 2020 року № 2 вона була прийнята з 15 жовтня 2020 року на роботу диспетчером автомобільного транспорту у ПП «Анкар Транс».
Вказувала, що вранці 17 листопада 2020 року директор ПП «Анкар Транс» Карнаух М. Г. викликав її до свого кабінету та погрожував звільненням за ініціативою власника, мотивуючи свої погрози тим, що вона при оформленні на роботу не попередила керівництво підприємства про свою вагітність, чим, на думку директора, вчинила шахрайські дії по відношенню до нього.
Під тиском директора ПП «Анкар Транс» вона написала заяву про звільнення 17 листопада 2020 року за згодою сторін. На момент написання заяви перебувала в пригніченому психологічному стані, не усвідомлювала наслідків своїх дій та не мала бажання розривати трудові відносини з підприємством. Окрім того, вона є одинокою матір’ю, яка сама виховує і утримує сина.
Позиція Суду. Обставин вчинення щодо позивача тиску, погроз, примушування до написання заяви про звільнення з 17 листопада 2020 року, обізнаності відповідача про вагітність позивача на момент звільнення, суд не встановив.
Докладніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://tinyurl.com/mrvydcpd
Рішення Роздільнянського районного суду Одеської області від 27.09.2023 р. у справі № 511/1369/23 (номер провадження: № 2/511/415/23)
Обставини справи. Позивач повідомила, що комунальному закладу було достеменно відомо про її вагітність, але в порушення ч. 3 ст. 184 КЗпП України її не мали права звільнити з посади вагітною без переведення на іншу посаду. Підтвердила, що дійсно між нею та директором школи до її звільнення відбулася усна розмова з приводу можливості її працевлаштування на технічну посаду, на що вона погоджувалась. Тобто працювати навіть прибиральницею, але більш ніхто їй нічого не пропонував та її не працевлаштували, тому просила суд позовні вимоги задовольнити.
Позиція Суду. На час звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору позивач була вагітною, то після її звільнення у школи гімназії виник обов’язок щодо її працевлаштування відповідно до вимог частини 3 статті 184 КЗпП України.
Підсумовуючи вищенаведене, суд вважає, що при невиконанні власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов`язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання по працевлаштуванню та є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.
Такий правовий висновок зроблено Верховним Судом України у постанові у справі за № 6-127цс12 від 23 січня 2013 року, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у справі №175/167/16-ц від 16 січня 2018 року та постанові Великої палати ВС у справі № 759/19440/15-ц від 16 травня 2018 року.
Таким чином, звільнивши вагітну працівницю, відповідач повинен був її працевлаштувати та виплатити середню заробітну плату у продовж трьох місяців, оскільки цей обов`язок, визначений частиною третьою статті 184 КЗпП України, Комунальним закладом «Роздільнянський міський ліцей № 1 Роздільнянської міської ради Одеської області» не виконано, то надалі ОСОБА_1 упродовж трьох місяців, мала право відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП України звернутися до суду з позовом про зобов`язання із працевлаштування.
Беручи до уваги всі встановлені судом обставини та факти, а також і відповідні їм правовідносини, належність, допустимість і достовірність наданих доказів, суд приходить до висновку, що вимоги позивача в частині зобов`язання відповідача виконати обов`язок щодо працевлаштування та зобов`язання працевлаштувати є обґрунтованими.
Однак, згідно з вимогами ч. 3 ст. 184 КЗпП України встановлено певні обмеження щодо суми, яка підлягає стягненню з відповідача, а саме не більш ніж за три місяці.
Докладніше з текстом рішення можна ознайомитися за покликанням: https://tinyurl.com/mupswtb2