Чи поширюється інститут мобінгу на правовідносини, що складаються між директором та власниками (учасниками) юридичної особи?

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначає організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина. Дія цього Закону стосується відносин між юридичними особами публічного та приватного права, місцезнаходження яких зареєстровано на території України, а також фізичними особами, які перебувають на території України. Дія цього Закону поширюється, зокрема, і на трудові відносини, у тому числі застосування роботодавцем принципу розумного пристосування. Дискримінація забороняється у сфері організації праці.

У минулому році набули зміни у законодавстві і сьогодні ми маємо можливість працювати з новим правовим явищем для України – мобінгом (цькуванням).

Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність (стаття 2-2 Кодексу законів про працю України). Мобінг може бути горизонтальним (працівник-працівник), а може і бути і вертикальним (роботодавець-працівник).

Стаття 141 Кодексу законів про працю України передбачає, що роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Висновок 1. Кодекс законів про працю України зазначає про те, що мобінг може бути вчинений шляхом умисних дій або бездіяльності роботодавця по відношенню до працівника зі сторони роботодавця.

Для того, щоб відповісти на питання: чи можливий мобінг між директором та власниками (учасниками) юридичної особи, потрібно звернутися до правових статусів самого директора та власників.

Відповідно до частини 3 статті 65 Господарського кодексу України у редакції від 01.01.2023 р., для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або через уповноважені органи чи наглядова рада такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає) керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства є посадовою особою цього підприємства. Частиною 4 цієї ж статті передбачено, що у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Директор є одночасно посадовою особою та найманим працівником, з яким укладено трудовий контракт. Власники ж для директора виступають роботодавцем, адже саме з ними (ним) він укладає такий трудовий контракт.

Відповідно, між роботодавцем та працівником (директором) можуть виникати питання різного трудового характеру, що можуть характеризуватися як психологічний чи економічний тиск.

Висновок 2. Як зазначено у статті 1 Кодексу законів про працю України, Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників (у тому числі, і директорів, які також є найманими особами), сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини. Стаття 2-2 Кодексу законів про працю України не містить окремих виключень щодо директора (керівника) як найманої особи. Більше того, якщо проаналізувати судову практику, яка стосується звільнення керівників, то судові органи також посилаються на законодавство, яке регулює трудові відносини. Тож, можна зробити висновок, що у разі, якщо між роботодавцем та працівником виникають питання трудового характеру, які передбачають психологічний чи економічний тиск, то такі відносини можуть характеризуватися як цькування на робочому місці. Разом з тим, у директора особливий статус, а тому ці відносини мають бути виключно трудовими і пов’язані тільки з трудовим правом, а точніше з реалізацією та виконанням трудового контракту.

Підготувала Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету з трудового права НААУ, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення

Цікаві публікації лектора:

• Стягнення збитків з директора, які завдано під час неналежного виконання ним посадових обов’язків. https://cutt.ly/W78BC4t

• Аналіз судової практики з питань призупинення дії трудового договору за березень 2023 року. https://cutt.ly/t78B1rX

Більше про заходи з підвищення кваліфікації адвокатів у розкладі Вищої школи адвокатури НААУ: https://cutt.ly/g9AAiVQ