Мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність (стаття 2-2 Кодексу законів про працю України).
Відповідно до Кодексу законів про працю України, ті, хто вчиняє мобінг можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця, але і ті, хто зазнав мобінгу можуть подати заяву про звільнення за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю і не забезпечив належними засобами протидію мобінгу.
У будь-якому випадку, як звільнення з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця, повинно передувати встановлення факту мобінгу судовим рішенням. Докази можуть допомогти довести факт мобінгу:
• документи (накази, розпорядження)
• скарги і заяви до Держпраці
• свідчення свідків
• аудіо, фото, відео.
У разі наявності фактів мобінгу потрібно писати письмову скаргу на адресу Державної служби України з питань праці та/або звертатися до суду.
Серед типових помилок у процесі доказування факту мобінгу, можливо виділити наступні:
1. Долучення листів, кореспонденції, із невідповідним змістом до предмету спору.
Прикладом можна навести справу № 523/904/20, у якій Одеській апеляційний суд зазначив, що хоча заявник і посилається на мобінг, у частині перешкоджання проведення загальних зборів та укладання колективного договору на підприємстві, проте не було доведено у Суді даний факт. У доводах позивач надав копію листа, якого не міг надіслати іншим колегам через блокування корпоративних засобів зв'язку з боку керівництва, проте Суд вивчивши зміст листа дійшов висновку про невідповідність його змісту позивних вимог, та який має лише інформаційний характер про причини звільнення заявника.
Зокрема, інших доказів у формі кореспонденції не було надано. Хоч були долучені листи до матеріалів справи, проте вони не стосувались предмету спору та визнались неналежними.
2. Надання доказів, що не відповідають часовому проміжку події
Для цього згадаємо про справу №753/7130/20, де заявниця посилалась на тиск від 3-ї особи під час прийняття рішення про звільнення, але надала листи де спростовується факт тиску на підставі невідповідності часовим проміжкам повноважень 3-ї особи. Суд признав відсутність факту мобінгу на підставі цього.
3. Формулювання позивачем або представником неналежним чином способу захисту свого права зокрема чітко не зазначивши дії чи бездіяльність суб'єкта владних повноважень, які порушили її право.
У цьому аспекті цікавою є справа № 300/1808/23, а саме представник для захисту прав позивачки обрав спосіб, зокрема - визнання мобінгом певних дій відповідача (усунення від виконання посадових повноважень, виокремлення з колективу, позбавлення частини виплат, розмеблювання робочого кабінету, звернення до правоохоронних органів з певними повідомленнями) та зобов'язання усунути перешкоди у виконанні обов'язків і припинити мобінг (цькування).
Однак, на думку Суду, представник позивачки не врахував того, що такий спосіб захисту порушеного права як визнання мобінгом певних дій та зобов'язання усунути перешкоди у виконанні обов'язків і припинити мобінг (цькування) не передбачено нормами Кодексу адміністративного судочинства України.
4. При доведені факту мобінгу варто зауважити всі внутрішні документи на підприємстві та встановити причинно-наслідковий зв’язок.
Зокрема, саме такого висновку дійшов Суд у справі №440/9363/22.
5. Труднощі визначення поняття мобінгу призводить до його помилкового тлумачення.
У справі № 749/88/22 Суд визначив, що мобінгом є діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.
Проте, важливим тут є саме ВЛАСНА воля та усвідомленість дій особи, що створюють провокативні ситуації до якої вчиняється мобінг.
Матеріал підготовлено Вікторією Поліщук, Головою Комітету з трудового права НААУ та Людмилою Данішурою, помічником адвоката, студенткою 1-курсу магістратури, факультету міжнародного права Київського університету права Національної академії наук України (КУП НАНУ)