Щодо заходів дисциплінарної відповідальності до працівника, непов'язаних із фактом мобінгу

Про можливість застосування роботодавцем заходів дисциплінарної відповідальності до працівника, непов'язаних із фактом мобінгу, у період розгляду його заяви щодо встановлення факту мобінгу судом

З 25 серпня 2023 року у провадженні Заводського районного суду м. Запоріжжя перебувала цивільна справа за позовом ОСОБИ_1 до ТДВ «Страхова компанія «Кредо», яка є відповідачем по справі про визнання факту мобінгу під час трудової діяльності та стягнення моральної шкоди.

Відповідач повідомлений про розгляд зазначеної справи, однак в порушення статті 5-1 КЗпП України та всупереч наданим державою гарантіям, а саме неможливості припинення трудової діяльності працівника у разі розгляду судом справи про встановлення факту мобінгу, 28 вересня 2023 року, незаконно звільнив її з посади начальника юридичного відділу ТДВ «Страхова компанія «Кредо». У звязку із цим, у жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до товариства з додатковою відповідальністю «Страхова компанія «Кредо» про поновлення на роботі, стягнення заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

З свого боку відповідач, ТДВ «Страхова компанія «Кредо» заперечував проти задоволення позовних вимог, посилаючись на їх необґрунтованість.

Рішенням Заводського районного суду міста Запоріжжя від 30 листопада 2023 року у задоволені позовних вимог відмовлено мотивуючи необґрунтованістю позовних вимог ОСОБИ_1, яка оспорюючи правомірність її звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, посилалася лише на неможливість її звільнення після подання позову до ТДВ «Страхова компанія «Кредо» про визнання факту мобінгу під час трудової діяльності та стягнення моральної шкоди.

Постановою Запорізького апеляційного суду від 02 квітня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБИ_1 також залишено без задоволення, а рішення Заводського районного суду міста Запоріжжя від 30 листопада 2023 року залишено без змін. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції щодо відсутності правових підстав для задоволення позову, зазначивши, що застосування дисциплінарного стягнення не може перебувати у залежності від вирішення справи про встановлення факту мобінгу, а у разі задоволення вимог та встановлення фактів протиправної поведінки щодо працівника, цькування його, або інших неприпустимих дій, які порушують права працівника, він не позбавлений можливості оскаржувати як зазначені дії, так і накладені дисциплінарні стягнення.

Підставами касаційного оскарження судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій заявниця зазначає неправильне застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, вказавши на відсутність висновку Верховного Суду щодо питання застосування норм права у подібних правовідносинах, зокрема приписів статті 5-1 КЗпП України у системному взаємозв`язку із статтею 38 і статтею 40 КЗпП України.

Позиція Верховного Суду

Відповідно до п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. За такими підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:

порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним;
враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Відповідно, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року у справі № 9901/743/18, постанова Верховного Суду від 27 травня 2020 року у справі № 755/6249/18).

Звертаючись до суду з позовом про поновлення на роботі, ОСОБА_1 посилалася лише на те, що її звільнення на підставі п. 3 ч.1 ст. 40 КЗпП України є незаконним, оскільки здійснене з порушенням встановлених статтею 5-1 КЗпП України гарантій для працівника, який звернувся до суду з позовом про встановлення факту мобінгу.

Як зазначає суд, з набранням чинності Закону № 2759-IXна законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу.

Відповідно, системний аналіз вказаних норм КЗпП України свідчить про те, що гарантією забезпечення права працездатних громадян України на працю є те що, особа, яка зазнала дій/бездіяльності, що містять ознаки мобінгу, має право на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення. Водночас на період розгляду відповідної заяви працівник продовжує виконувати свою трудову функцію.

Колегія суддів зауважує, що у випадку встановленого факту неналежного виконання працівником своєї трудової функції, не пов`язаного з фактами мобінгу, порушення ним трудової дисципліни після звернення до компетентного органу із заявою про встановлення факту мобінгу та до набрання законної сили судовим рішенням про встановлення такого факту, роботодавець не позбавлений права на застосування до такого працівника заходів дисциплінарної відповідальності за таке правопорушення (не пов`язане з фактами мобінгу) у порядку, передбаченому КЗпП України.

Встановивши, що позивачка була звільнена на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, до цього до неї було застосовано заходи дисциплінарного стягнення у вигляді доган, однак позивачка не доводить в межах розгляду справи, що переглядається в касаційному порядку, факту незаконності й необґрунтованості застосування до неї дисциплінарного стягнення, не заявляє про порушення порядку звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відсутність підстав для задоволення позову.

Справа № 332/6221/23 від 19.06.2024. Детально з тексом постанови Верховного Суду можна ознайомитися за посиланням https://reyestr.court.gov.ua/Review/119873430.

Огляд судової практики Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду за І півріччя 2024 року. // https://supreme.court.gov.ua/userfiles/media/new_folder_for_uploads/supreme/ogliady/Oglyad_KCS_I_pivr_2024.pdf