Питання: Що таке дискримінація за релігійними переконаннями?
Відповідь: У загальному визначення поняття «дискримінації» надає нам п. 2 ч. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Визначено, що дискримінація – ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.
Але, варто пам’ятати, що дискримінація може мати багато форм проявів. Законодавець виділяє такі форми дискримінації:
· підбурювання до дискримінації;
· пособництво у дискримінації;
· утиск.
Сьогодні ж предметом обговорення є дискримінація у трудових відносинах за ознакою релігійних переконань.
Тому розглянемо поняття релігії. Релі́гія (від лат. religio — зв’язок) — особлива система світогляду та світосприйняття конкретної людини або групи людей, набір культурних, духовних та моральних цінностей, що обумовлюють поведінку людини (джерело URL: http://tinyurl.com/5xj9km8x).
У простому розумінні релігія описує «ставлення людей до того, що вони вважають священним, сакральним, святим, духовним чи божественним» (джерело URL: http://tinyurl.com/5n79hwwz).
В Україні станом на 01.01.2023 зареєстровано 36 657 релігійних організацій (інформація на підставі Звіту про мережу релігійних організацій в Україні станом на 01.01. 2023 року, затв. Наказом Державної служби України з етнополітики та свободи совісті «Про річну статистичну звітність з питань державно-конфесійних відносин в Україні за 2022 рік», джерело URL: http://tinyurl.com/mr45yezv).
Відповідно всі дії дискримінаційного характеру ми будемо розглядати саме через призму наявних релігійних переконань у особи або їх відсутність.
До прикладу портал «Путівник з прав людини» вказує: «якщо людина зазнає нерівного ставлення до себе порівняно з іншою людиною в аналогічній ситуації за ознакою релігії або переконань, таке ставлення може призводити до релігійної дискримінації» (джерело URL: http://tinyurl.com/3euyapax).
Тепер конкретно про форми дискримінації. Їх перелік та визначення знаходимо у Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»:
·пряма дискримінація – ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 6 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»);
·непряма дискримінація – ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 3 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»);
·підбурювання до дискримінації – вказівки, інструкції або заклики до дискримінації стосовно особи та/або групи осіб за їх певними ознаками (п. 4 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»);
·пособництво у дискримінації – будь-яка свідома допомога у вчиненні дій або бездіяльності, спрямованих на виникнення дискримінації (п. 5-1 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»);
·утиск – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери (п. 7 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»).
Питання: Які основні норми законодавства можна одразу озвучити/цитувати, коли на роботі є ситуації дискримінації за релігійною ознакою?
Відповідь: В Україні Основним Законом є Конституція України. Тому, в даному випадку, головною є наступна стаття:
«Стаття 35. Кожен має право на свободу світогляду і віросповідання. Це право включає свободу сповідувати будь-яку релігію або не сповідувати ніякої, безперешкодно відправляти одноособово чи колективно релігійні культи і ритуальні обряди, вести релігійну діяльність.
Здійснення цього права може бути обмежене законом лише в інтересах охорони громадського порядку, здоров’я і моральності населення або захисту прав і свобод інших людей.
Церква і релігійні організації в Україні відокремлені від держави, а школа – від церкви. Жодна релігія не може бути визнана державою як обов’язкова.
Ніхто не може бути увільнений від своїх обов’язків перед державою або відмовитися від виконання законів за мотивами релігійних переконань. У разі якщо виконання військового обов’язку суперечить релігійним переконанням громадянина, виконання цього обов’язку має бути замінене альтернативною (невійськовою) службою».
Також регулятором трудових відносин є, зокрема, Кодекс законів про працю України:
«Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України, недопущення дискримінації у сфері праці
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
… Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду».
Не забуваємо і про законодавче регулювання заборони дискримінації за релігійними переконаннями:
стаття 6 Закону України «Про заборону та протидію дискримінації»:
«Відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації.
Форми дискримінації з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, юридичних осіб публічного та приватного права, а також фізичних осіб, визначені статтею 5 цього Закону, забороняються».
стаття 4 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації»:
«Громадяни України є рівними перед законом і мають рівні права в усіх галузях економічного, політичного, соціального і культурного життя незалежно від їх ставлення до релігії. В офіційних документах ставлення громадянина до релігії не вказується.
Будь-яке пряме чи непряме обмеження прав, встановлення прямих чи непрямих переваг громадян залежно від їх ставлення до релігії, так само як і розпалювання пов’язаних з цим ворожнечі й ненависті чи ображання почуттів громадян, тягнуть за собою відповідальність, встановлену законом.
Ніхто не може з мотивів своїх релігійних переконань ухилятися від виконання конституційних обов’язків. Заміна виконання одного обов’язку іншим з мотивів переконань допускається лише у випадках, передбачених законодавством України».
Питання: А які норми міжнародного законодавства також можуть бути застосовані у такому випадку?
Відповідь: Дуже багато актів міжнародного законодавства мають на меті заборону та протидію будь-яким формам дискримінації у суспільних відносинах, у жодному випадку, наведений перелік не є вичерпним. Ось деякі з них:
·статті 9, 14 Європейської конвенції про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року;
·стаття 1 протоколу 12 до Європейської конвенції про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року;
·статті 1, 2, 18 Загальної декларації прав людини;
·стаття 2 Міжнародного пакту про економічні, соціальна та культурні права;
·статті 26, 27 Міжнародного пакту про громадянські та політичні права;
·пункт 2 ч. 1 статті 26 Європейської соціальної хартії (переглянутої),
·Біла книга з міжкультурного діалогу «Жити разом, як рівні у своїй гідності», започаткована Радою Міністрів Європи закордонних справ у своєму 118-му засіданні на рівні міністрів, та ін.
Питання: Які державні органи, до прикладу, є повноважними вирішувати питання щодо дискримінації працівників за релігійними переконаннями?
Відповідь: В Україні по зазначеному питанню найманий працівник може звернутися до:
· Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини (в порядку ст. 55 Конституції України),
· Державної служби України з питань праці (Держпраці),
· Правоохоронних органів,
· Суду.
Питання: Якщо є дії від членів трудового колективу або ж роботодавця безпосередньо, які мають ознаки дискримінації за релігійним переконанням, то як це зафіксувати працівнику та/або захистити себе?
Відповідь: Перш за все, працівнику варто такі дії щодо себе – фіксувати. У цьому випадку можна використовувати й скріншоти робочих чатів, прінт-скріни електронних листів (якщо дії мали місце у електронній письмові площині). Також, до прикладу, якщо на підприємстві ведеться відеозапис, а дії були вчинені усно, то працівник може, у встановленому порядку, отримати доступ до відеозапису робочого місця, де відбувся діалог з особою, котра вчинила дискримінаційні дії та в подальшому вже збирати докази цих фактів. Для подальшої роботи з ними.
Питання: А чому так важливі саме письмові, електронні докази? Усних заяв не достатньо?
Відповідь: «Саме на позивача покладено процесуальний обов’язок наведення фактичних даних, які підтверджують, що дискримінація мала місце. Наведені позивачем дії та рішення відповідача за відсутності фактичних даних про невідповідність переконань позивача таким з боку відповідача, самі по собі (тобто, їх існування) не можуть вважатися дискримінаційними, оскільки виходячи із наведеного визначення для віднесення тих чи інших дій до дискримінаційних, необхідна наявність певної ознаки (тобто, конкретного переконання), внаслідок якої позивач зазнає обмеження у своїх правах, зокрема в сфері праці, у порівнянні із іншими співробітниками. Отже, факту порушення трудового законодавства щодо позивача судом не встановлено, позивачем не доведено факту істотних змін умов праці та погіршення його становища як працівника, а також фактів дискримінації щодо нього.
Аналізуючи аргументи позивача та перекладаючи на нього повний обов’язок щодо доказування дискримінації, суд посилається лише на статтю 77 ЦПК України про належність доказів та ігнорує положення частини 2 статті 81 ЦПК України про розподіл тягаря доведення: у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
… Це не виключний перелік справ, в яких позивачі заявляють дискримінацію. Водночас більшість із проаналізованих скарг не містить ані зазначення ознак, за якими, на думку позивачів, відбулась дискримінація, ані належного обґрунтування своєї позиції. Це є однією
з причин того, що відсоток справ, в яких суд відмовляє позивачам у захисті їхніх трудових прав, досить високий, так само як вкрай низький відсоток справ, в яких суд знаходить порушення права та аналізує окремо питання дискримінації». (Дискримінація: судова практика 2019. Огляд рішень судів у справах про дискримінацію в Україні за 2019 рік / І. Федорович, О. Бондаренко // ГО Центр «Соціальна Дія». – К., 2020. – ___с).
Питання: Зі звернення до суду все зрозуміло. А якщо я не хочу судитися з роботодавцем, мені подобається моя робота: як краще вчинити аби вирішити ситуацію?
Відповідь: Перш за все звернутися до безпосереднього керівника або (залежно від організаційної структури роботодавця) до керівника підрозділу, департаменту, відділу (залежно від ситуації) та усно поспілкуватися на предмет ситуації, яка виникла.
Якщо ситуація не вирішується усним діалогом – переходити у площину письмових звернень до роботодавця. При цьому, варто розуміти, що, у випадку бездіяльності безпосереднього керівника щодо звернень працівника з такими фактами – можна буде встановити зв'язок між діями, котрі містять ознаки дискримінації за релігійними переконаннями, котрі стануть підставами для мобінгу працівника.
І вже у разі письмової комунікації, спроектована умовна ситуація може перейти у розряд трудового конфлікту, який потребує серйозних дій та плану вирішення.
При цьому, мається на увазі, не лише реагування, у встановленому законом порядку, а й налагодження мікроклімату у колективі, створення комфортної та сприятливої атмосфери для всіх учасників трудових відносин.
А відповідно до ст. 141 Кодексу законів про працю України – саме роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю й правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.