Під час регулювання трудових відносин сторонами найчастіше застосовуються норми чинного законодавства, такі як: Конституція України, Кодекс Законів про працю України, Закони України, а також підзаконні нормативні акти, листи і роз’яснення, котрі регулюють трудові відносини та/або окремі їх аспекти.

Не менш вагомими є і локальні акти, котрі застосовуються для визначення і регулювання трудових відносин між працівником і конкретним роботодавцем.

Також серйозним впливом наділені і норми міжнародного законодавства, які ратифіковані Україною у встановленому Законом порядку.

І одним з таких важливих регуляторів трудових відносин є, зокрема, Європейська соціальна Хартія (переглянута) від 03.05.1996 р. (надалі по тексту - Хартія).

Сьогодні хочу більш детальніше зупинитися на правосвідомості та освіченості працівників, як учасників трудових відносин, про стан справ роботодавця.

Не секрет, що серед численних законодавчих і нормативних актів працівник не завжди може вільно орієнтуватися у їх опрацюванні і правильному застосуванні.

Стаття 21 Хартії визначила: «з метою забезпечення ефективного здiйснення права працiвникiв отримувати iнформацiю i консультацiї на пiдприємствi Сторони зобов’язуються вживати заходiв або заохочувати заходи, якi надають можливiсть працiвникам або їхнім представникам згiдно з нацiональним законодавством i практикою:

a) отримувати регулярно або у належний час i у зрозумiлий спосіб iнформацiю про економiчний i фiнансовий стан пiдприємства, на якому вони працюють, при тому розумiннi, що деяку iнформацiю може бути заборонено для розголошення або вiднесено до розряду конфiденцiйної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди пiдприємству; i

b) отримувати своєчасно консультацiї щодо запропонованих рiшень, якi можуть суттєво вплинути на iнтереси працiвникiв, особливо щодо тих рiшень, якi можуть серйозно впливати на наявність робочих місць на пiдприємствi».

Найяскравішим проявом реалізації даної статті у вітчизняній практиці є створення юридичної служби/юридичного відділу підприємства, установи, організації.

Правове регулювання даного процесу, до прикладу, для міністерства, інших центральних органів виконавчої влади та їх територіальних органів, місцевих держадміністрацій, а також державних підприємств, установ та організації здійснюється Загальним положенням про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 листопада 2008 р. № 1040 (надалі по тексту – Положення).

Як визначено в п.4 основним завданням юридичної служби є організація правової роботи, спрямованої на правильне застосування, неухильне дотримання та запобігання невиконанню вимог законодавства, інших нормативних актів органом виконавчої влади, підприємством, їх керівниками та працівниками під час виконання покладених на них завдань і функціональних обов'язків, а також представлення інтересів органу виконавчої влади, підприємства в судах.

Надалі, в п. 10, 11 Положення більш деталізовані повноваження юридичної служби, зокрема в частині взаємодії з працівниками на предмет проведення роз’яснювальної роботи:

Юридична служба відповідно до покладених на неї завдань, зокрема:

• роз’яснює застосування законодавства, надає правові консультації з питань, що належать до компетенції органу виконавчої влади, а також за дорученням його керівника розглядає звернення громадян, звернення та запити народних депутатів України (пп.22 п. 10 Положення),

• здійснює заходи, спрямовані на підвищення рівня правових знань працівників органу виконавчої влади (пп.23 п. 10 Положення);

• забезпечує правильне застосування норм трудового, житлового, пенсійного та іншого законодавства, що стосуються прав і законних інтересів працівників підприємства, подає пропозиції керівникові підприємства щодо поновлення порушених прав (пп.16 п. 11 Положення).

Відтак, з одного боку є законодавчо – визначений обов’язок юридичної служби, як структурного підрозділу здійснювати і роз’яснювально – консультаційну роботу з працівниками підприємств, установ, організацій.

Однак, ст. 21 Хартії є ширшою і передбачає не лише проведення роз’яснювальної, але й інформаційної роботи щодо фінансового і економічного стану справ роботодавця, а також спільні консультації щодо можливих варіантів вирішення тих чи інших ситуацій.

Звісно, це не лише компетенція юридичної служби.

Стаття 21 Хартії показує нам наскільки важливим є факт прозорості, до прикладу економічного стану роботодавця, для працівників і їх інтересів.

Адже, перш за все, трудові правовідносини передбачають як аспект праці (з боку найманого працівника), так і аспект оплати праці і дотримання соціальних гарантій з боку роботодавця.

І не завжди для працівників є відкритою інформація, до прикладу, про порушення провадження у справі про банкрутство роботодавця. Адже - так, звісно, такі відомості можуть мати певний вплив на мотивацію і інтереси працівників.

Однак, в будь-якому разі, саме наймана праця і як наслідок – ведення господарської діяльності роботодавцем ведуть до отримання доходу і прибутку, котрі в подальшому можуть стати ключовими чинниками для подолання тієї чи іншої економічної ситуації.

Також, не менш цікавим аспектом є те, що за даними Державної служби статистики України, зокрема «Сума заборгованості з заробітної плати по регіонах» (https://ukrstat.gov.ua/.../gdn/prc_rik/prc_u/arh_dsz_u.html) річний показник 2022 року заборгованості по заробітній платі склав 3 207, 1 млн. грн. (без урахування частини зони проведення антитерористичної операції). Проте, не завжди під час прийому громадян на роботу, навіть, коли потенційний кандидат задає питання щодо фінансового стану підприємства та його платоспроможності, реальна інформація повідомляється запитувачу.

Звісно, інформація про реальний стан справ роботодавця впливає і на найманого працівника, котрий вже перебуває у трудових відносинах і на потенційного кандидата, котрий приймає рішення щодо прийняття/відхилення пропозиції про роботу.

Відтак, зміст ст. 21 Хартії є важливим для обох сторін трудових правовідносин: адже працівник робить свій вклад працею, а роботодавець – своєчасною і повною оплатою праці та дотриманням соціальних гарантій.

І при цьому, всі учасники трудових правовідносин повинні дотримуватися принципу відкритості інформації, що в подальшому приведе до:

1. обізнаності працівника,

2. якісне планування працівником подальших своїх дій у трудових відносинах,

3. дотримання інтересів працівника.

Роботодавець, у свою чергу, активно користуючись ст.21 Хартії:

1. Демонструє прозорість інформації, що може вплинути на інтереси працівника в подальшому.

2. Своєю відкритою поведінкою заохочує іншу сторону правовідносин до аналогічної поведінки.

3. У разі зміни працівником своїх рішень щодо подальшої співпраці ефективно планує свої подальші дії в частині кадрових змін.

Тому, разом з різномаїттям норм чинного законодавства варто звертати увагу та практично впроваджувати в тому числі і норми міжнародних актів, котрі будуть ефективними помічниками під час ведення трудових правовідносин і бізнесу та діяльності в цілому.

Матеріал підготувала Анастасія Якімова, адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША, член UNBA Next Gen