Що таке ейджизм, які його види, ознаки та прояви розповіла докладно адвокат Анастасія Якімова.

Розпочала свій виступ лектор із визначення ейджизму або вікової дискримінації, яка являє собою дискримінацію особи на підставі її належності до певної вікової групи, є поширеною як у формальних, так і в неформальних сферах життя суспільства. Проявляється в готовності адекватно сприймати і співпрацювати лише з людьми, які відповідають заздалегідь установленим віковим критеріям.

Анастасія Якімова звернулася до соціальної психології, яка виділяє основні процеси, що супроводжують ейджизм, а саме:

·ярликування (ототожнення особи та вікової групи, наприклад «стара діва», «старий холостяк», «молоде-зелене», «старе як мале» і т. п.);

·стереотипізація, тобто негативна оцінка особистісних якостей певної вікової групи (наприклад, «старечий маразм», «дитячий розум», «дівоча пам’ять», «підліткова істерика», «дитяча поведінка» та ін.);

·дискримінація (утиски прав та свобод особи через її належність до вікової групи).

 

Об’єктом дискримінації може стати кожен, хто досяг відповідного віку. На рівень дискримінації за віком накладається культурний аспект. Обґрунтованість дискримінації означає вчинення дій (встановлення обмежень) чи бездіяльності (замовчування фактів дискримінації чи не реагування на їх вияв) при прийомі на роботу, які пояснюються вимогами для задання таких обмежень.

 

Однак лектор означила випадки, коли дискримінація за віком може бути законною, а саме, якщо:

·належність до певної вікової групи є важливою для роботи – це професійна вимога. До прикладу, робота кіно-акторів у стрічках про героїв відповідного віку;

·вікова дискримінація може бути дозволена, якщо організація або роботодавець може показати, що є вагома причина для політики запровадження дискримінаійних заходів. Таке поняття розглядається як об’єктивне обґрунтування.

Ейджизм може проявлятися у таких формах:

·негативні дії (встановлення спеціальних, не виправданих умов працевлаштування, доступу до працевлаштування, та ін. соціальних прав людей);

·позитивні дії будь-якої держави (їх ще називають позитивним обґрунтуванням або (affirmative actions), спрямовані на урівняння можливостей людей з огляду на їхній вік – встановлення пенсійного віку. Це дозволяє підприємствам, установам чи організаціям запроваджувати різне ставлення до надання послуг. Так, держава загалом чи постачальник може робити вікові поступки та переваги стосовно людей пенсійного віку.

Дискримінація за віком може бути:

·пряма (ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними;

·непряма дискримінація за віком. Такий тип обмежень трапляється у разі, коли організація має певну політику чи спосіб роботи, які стосуються працівників, але які ставлять людей певної вікової групи у невигідне становище. Наприклад, особі 22 років і вона у процесі своєї трудової діяльності на певному підприємстві чи організації виявляє, що не має права на підвищення, оскільки роботодавець провадить політику, згідно з якою можуть бути підвищені лише працівники, які мають кваліфікацію післядипломної освіти (приміром, магістр). Хоча це стосується всіх, це завдає шкоди людям певного віку, оскільки вони рідше мають таку кваліфікацію через свій вік.

 

Спікер відзначила, що на сьогодні ейджизм є поширеним у трудових відносинах та може проявлятися у наступному:

·створення роботодавцем локальних актів, які мають дискримінаційні умови;

·неможливість кар’єрного просування через надання переваги іншому кандидату на основі ознаки віку;

·коментарі чи жарти, зроблені на адресу учасників трудових відносин, які мають образливий характер;

·коли до особи ставляться менш прихильно через так звану «захищену характеристику» – її пенсійний вік;

·акти органів місцевої та державної влади можуть не враховувати вікових особливостей, спричиняючи непряму приховану дискримінацію за віком;

·оголошення щодо працевлаштування, які висувають обмеження щодо прийому на роботу.

 

Протидія ейджизму здійснюється як на рівні міжнародних, так і національних нормативно-правових актів.

 

На міжнародному рівні заборона дискримінації за віком має таке правове регулювання:

·Загальна декларація прав людини (ст. 1, 2, 7);

·Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (ст. 8, 14), а також Протокол № 12 до неї;

·Міжнародний пакт про громадянські і політичні права (ст. 2, 3, 26);

·Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (ст. 2, 3);

·Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації;

·Конвенція Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок;

·Конвенція про права осіб з інвалідністю (ст. 27);

·               Європейська соціальна хартія (переглянута);

·               Рамкова конвенція про захист прав національних меншин (ст. 4);

·               Директиви Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року про встановлення загальних рамок для однакового ставлення у сфері зайнятості та професійної діяльності, Декларація ООН щодо (з) проблем старіння, Резолюція 47/7 Генеральної асамблеї ООН

·та ін.

 

Національне законодавство щодо протидії ейджизму складається з:

·Конституція України (ст. 35);

·Кодекс Законів про працю України (ст. 2-1);

·Цивільний кодекс України (ст. 270);

·Кодекс України про адміністративні правопорушення (ст. 173-5);

·Кримінальний кодекс України (ст. 161);

·Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та ін.

Якщо на роботі є прояви ейджизму, адвокат радить дотримуватися таких першочергових кроків:

1.Звернутися до безпосереднього керівника або залежно від організаційної структури роботодавця та усно поспілкуватися на предмет ситуації, яка трапилася.

2.Якщо ситуація не вирішується усним діалогом – переходити у площину письмових звернень до роботодавця. При цьому, варто розуміти, що у випадку бездіяльності безпосереднього керівника щодо звернень працівника з такими фактами – можна буде говорити про пасивну поведінку безпосереднього керівника щодо вирішення ситуації, що склалася.

3.У разі письмової комунікації, така ситуація може перейти у розряд трудового конфлікту, який потребує серйозних дій та плану вирішення.

На завершення Анастасія Якімова підсумувала специфіку справ про дискримінацію, яка полягає у наступному:

1.              аргументація в них будується на порівнянні;

2.   перший крок у побудові аргументації – ідентифікація неоднакового ставлення, яка відбувається, зокрема, через пошук або вибір так званого компаратора — особи або групи осіб, з якими буде здійснюватися порівняння. Така група осіб має перебувати в аналогічному або максимально схожому становищі

3.              побудова аргументації складається з таких етапів:

·               ідентифікація неоднакового поводження/ставлення.

·               пошук/вибір компаратора.

·               визначення та доведення ознаки розрізнення.

·               оцінка становища «жертви» у порівнянні з компаратором.

·               перевірка наявності легітимної мети.

·               перевірка пропорційності:

ü    чи досягається мета вжитими заходами;

ü    чи можна було досягти тієї ж мети менш обтяжливим способом;

ü    чи не була перейдена межа свободи розсуду держави.

При цьому, варто пам’ятати, що застосування описаного алгоритму можливе не завжди.

Ознайомитися із записом фахової дискусії можна за посиланням: https://tinyurl.com/3cumzz5u