Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Однак скорочення чисельності та скорочення штату не є тотожними поняттями. Відповідно до листа Міністерства юстиції України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011 року скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату – зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
Незважаючи на право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам чинного законодавства про працю.
У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 визначено, що при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати:
• чи дійсно мало місце скорочення чисельності або штату працівників;
• чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
• які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
• чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
Законне звільнення працівника на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання роботодавцем наступного алгоритму дій:
1. Прийняття рішення та оформлення наказу про скорочення чисельності або штату працівників.
2. Визначення кола працівників, щодо яких встановлені обмеження на звільнення.
3. Визначення переважного права працівника на залишення на роботі.
4. Попередження державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.
5. Своєчасне попередження працівників про майбутнє звільнення.
6. Пропонування працівнику, який звільняється, вакантних посад.
7. Отримання згоди профспілкової організації на звільнення працівника.
8. Належне оформлення звільнення працівника.
Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.
Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg
Зареєструватися на вебінар керівниці Центру трудового права та соціального забезпечення Вікторії Поліщук "Робота адвоката з військовим обліком на підприємстві". http://surl.li/jkhzs