Лекторка докладно проаналізувала разом з учасниками захист від незаконного звільнення, а саме:

• 1.    Зміст поняття «незаконне звільнення», «захист від незаконного звільнення».
• 2.    Ключові аспекти звільнення за ініціативою роботодавця, працівника, третіх осіб.
• 3.    Заборона звільнення вагітних жінок.
• 4.    Підстави визнання наказу про звільнення незаконним та скасування.
• 5.    Стягнення середнього заробітку у трудових спорах.
• 6.    Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді.
• 7.    Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві.

У рамках характеристики незаконного звільнення акцентовано на наступному:

1.    Зміст поняття «незаконне звільнення», «захист від незаконного звільнення»

• Конвенція Міжнародної організації праці № 158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» Ст. 4.: Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Стаття 9. Тягар доведення наявності законної підстави звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

• Європейська соціальна Хартія (переглянута) від 03 травня 1996р. Ч.1 п. 24: Усі працівники мають право на захист у випадках звільнення Стаття 24 Право на захист у випадках звільнення З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати: a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби; b) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу. З цією метою Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі.

• ст. 5-1 КЗпП України: Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи.

• ст. 13 КЗпП України: Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

2.    Ключові аспекти звільнення за ініціативою роботодавця, працівника, третіх осіб

• 1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах. Основні підстави для звільнення з роботи передбачає ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов».
• 2. Необхідним є дотримання процедури звільнення по кожній з підстав, передбачених у ст.ст.40,41 КЗпП України.
• 3. Існують обставини, за яких звільнення не допускається.
• 4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.
• 5. Існує можливість поновлення на посаді у судовому порядку, стягнення середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди.

Поширені дисциплінарні звільнення:

• – систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП);
• – прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; (п. 4 ст. 40 КЗпП);
• – поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст. 40 КЗпП);
• – одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами ( п. 1 ст. 41 КЗпП);

Згідно зі ст.147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з заходів стягнення: догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

3.    Заборона звільнення вагітних жінок

Статтею 184 Кодексу законів про працю України визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Велика Палата Верховного Суду у справі № 759/19440/15-ц (провадження № 14-105цс18) про скасування наказу про звільнення і відновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим договором, зробила такий висновок: «позивачка була звільнена відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП, яка допускає звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога відносно обов’язкового працевлаштування зі збереженням середньої зарплати впродовж трьох місяців з дня закінчення контракту».

Звільнення вагітних жінок у зв’язку із закінченням терміну трудового договору можливе на 23 підставі пункту 2 статті 36 КЗпП з обов’язковим працевлаштуванням. Тобто роботодавець зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому випадку не допускається. У даному випадку може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов’язання з працевлаштування.

Підстави для звільнення декретниці:

• – ст. 38 КЗпП України;
• – п. 1 ст. 36 КЗпП України;
• – п.2 ст. 36 (п.п. 2, 3 ст. 23) КЗпП України;
• – п. 1 ст. 40 КЗпП України (ліквідація під-ва).

Не допускається за іншими статтями КЗпП України, де ініціатива звільнення йде від роботодавця (прогули, невідповідність займаній посаді, систематичне невиконання трудових обов’язків тощо), у тому числі у зв’язку «зі скороченням штату» (п.1 ст.40 КЗпП України).

4.    Підстави визнання наказу про звільнення незаконним та скасування

У наказі має бути вказано:

• – коли: дата, час.
• – який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник: запізнення, прогул, невиконання наказу № __ від ___ «про___» та ін.);
• – докази, які підтверджують це порушення: доповідні, службові записки, акти, висновки спеціалістів, письмове пояснення працівника, акт про відмову дати пояснення;
• – конкретні норми права, які були порушені працівником (стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт КЗпП, ін. нормативно-правового акту, локального акту (посадової інструкції, ПВТР, статуту, положення, внутрішня інструкція);

Постанова ВС від 22.07.2020р. у справі № 554/9493/17

Постанова ВС від 09.06.2022р. у справі № 686/3944/21

Не допускаються загальні формулювання:

• – порушив вимоги КЗпП, Інструкції, Положення, ПВТР;
• – у зв’язку з грубим порушенням трудової дисципліни в умовах воєнного стану;
• – у зв’язку з системними, триваючими порушеннями дисципліни;
• – за неодноразові запізнення, безпричинні прогули, недисциплінованість, відсутність на роботі без пояснень;
• – за неналежне, несумлінне виконання трудових (службових обов’язків) під час воєнного стану;
• – не виконав вказівки, розпорядження керівника під час воєнного стану (відповідно до ст. 21, 31 КЗпП України, не будь-які вказівки або розпорядження роботодавця зобов`язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов`язків, визначених трудовим договором, посадовою інструкцією).

Якщо роботодавцем складено Акт перевірки, який покладений в основу видання наказу про оголошення догани чи звільнення:

Важливо звернути увагу:

1. На докази, які підтверджують факти, викладені у Акті (на підставі чого члени комісії прийшли до таких висновків). Акт перевірки — це документ, який підтверджує факт проведення перевірки, який підкріплюється відповідними матеріалами, до нього додаються інформативні додатки, які є його невід’ємною частиною, зокрема первинні документи фінансового та бухгалтерського обліку, іншої звітності, накази, податкова інформація, що підтверджує викладені у Акті факти.

2. Обов’язково наводиться в Акті перевірки інформація (документи) щодо фактів та обставин, які підтверджують та доводять наявність вини позивача.

3. У Акті має бути зазначено інформацію про план (перелік питань перевірки) та часові періоди, що перевіряються, а також встановлені строки на усунення виявлених недоліків під час перевірки.

4. Якщо періоди перевірки не будуть визначені – є ризик, що недоліки у роботі за попередні роки, не будуть підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки не відповідатимуть вимогам ст. 40, 147-149 КЗпП щодо порядку та строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.

5. Саме по собі посилання в Наказі на Акти, як на підставу для оголошення догани чи звільнення, не є законним та обгрунтованим, оскільки підставою застосування догани чи звільнення є не Акти, а конкретний дисциплінарний проступок (протиправне винне діяння (дія чи бездіяльність), який порушує конкретні норми КЗпП, ПВТР, статут, положення, посадову інструкцію, трудовий договір.

5.    Стягнення середнього заробітку у трудових спорах

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є законними при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

Якщо ж підстави припинення трудового договору суд визнає незаконними та поновить працівника на роботі, вимоги про покладення на роботодавця відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України є безпідставними.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не є заробітною платою, оскільки заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату.

Постанова ВС від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц, від 26.12.2011 р. у справі № 6-77цс11, від 24.06.2015 р. у справі № 6-116цс15, від 06.04.2016 р. у справі № 6-409цс16, від 11.10.2017 р. у справі № 311/136/16, від 08.11.2017 р. у справі № 202/4914/16-ц.

У положеннях ст.ст. 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період, який обраховується починаючи з дня звільнення (ст. 116 КЗпП України) і закінчується або днем поновлення на роботі (але не більше як за один рік, проте якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу – ч. 2 ст. 235 КЗпП України), або днем фактичного розрахунку (але не більше як за 6міс. – ч.1 ст. 117 КЗпП УКраїни).

За порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату (постанова ВС від 18.01.2017 р. у справі № 6- 2912цс16).

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Постанова ВС від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

6.    Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді:

• Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч.7 ст. 235 КЗпП). У роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі.

• Видати наказ «про поновлення особи на посаді» не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом (ознайомити під підпис працівника, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді). Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити працівника до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

• Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07);

• Якщо посада скорочена. Внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

• У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58). У графі 3: «Запис під № ___ є недійсний. Поновлений на попередній посаді», у графі 4 – вказати наказ про поновлення на роботі.

7. Висновки:

1. Трудові відносини з працівником не припиняються, якщо немає законних підстав для такого припинення. Тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.

2. Правильний спосіб захисту залежить від конкретних обставин і змісту оскаржувального наказу. Важливе досудове врегулювання спору, наприклад, звернення з письмовою заявою (вимогою).

3. У справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі позивачі звільнені від сплати судового збору. Вказана пільга не поширюється на інші вимоги позивачів.

4. Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення.

Першоджерело: https://tinyurl.com/4pv4ucf3