Важливість встановлення факту трудових відносин полягає у тому, що за його наявності створюються підстави для реалізації працівником трудових прав, зокрема на заробітну плату, гарантійних, компенсаційних та інших соціальних виплат, у тому числі виплат, пов’язаних із тимчасовою непрацездатністю, нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням тощо.

Однак у встановленні факту трудових відносин слід врахувати те, що між фізичною особою і суб`єктом господарювання відносини щодо виконання роботи можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору, водночас зазначене залежить від характеру праці.

Оформлення цивільно-правового договору для виконання роботи, що повинна виконуватися за трудовим договором, свідчить про фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), що є правопорушенням, відповідальність за яке передбачена абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України. Отже, при встановленні факту трудових відносин правову оцінку слід давати як самим договорам, так і змісту та сутності відносин, що виникають між сторонами, керуючись при цьому КЗпП України або ЦК України.

Основним критерієм, що відрізняє цивільні договори (зокрема, договір підряду (ст. 837 ЦК України) та договір про надання послуг (ст. 901 ЦК України) від трудового (ст. 21 КЗпП України) є процес праці, який регулюється трудовим законодавством, а також те, що робота виконується працівником за певною посадою, спеціальністю, кваліфікацією, визначеною трудовою функцією.

Наприклад, у постанові ВС від 08.05.2018 у справі № 127/21595/16-ц зазначено, що «…умовами договору підряду, укладеного між сторонами, визначено, що працівник здійснює пошук замовлень на перевезення автомобільним транспортом вантажів, розрахунок рентабельності таких перевезень, складення, підписання (за дорученнями) договорів, здійснення оперативного контролю за виконанням перевезень та розрахунків, пошук нових, підтримання зв'язків з існуючими клієнтами, що вказує на те, що предметом цього договору є процес праці, а не її кінцевий результат».

У постанові ВС від 15.12.2021 у справі № 814/1435/18 зазначено: «…вказаними фізичними особами надавалися послуги електромонтажника, монтажника технологічних трубопроводів, монтажника сталевих та залізобетонних конструкцій, маляра, бетоняра, електрозварювальника, машиніста автокрана, арматурника, інженера ОТК будівельної лабораторії. Зазначені у договорах послуги не є видом послуг чи робіт, а є відповідними професіями (посадами) працівників, що відповідають затвердженому класифікатору професій».

У постанові ВС від 15.04.2021 у справі № 554/5933/19 підкреслюється, що «…у договорі підряду не вказано, який саме кінцевий результат роботи повинен передати виконавець замовнику, між тим процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату. Жодним пунктом договору не встановлено обсяг виконуваної роботи, що повинні були бути відображені в акті їх приймання, тобто зі змісту договору не можливо встановити, що саме повинен зробити виконавець, в якій кількості тощо».

У постанові ВС від 18.11.2021 у справі № 160/2387/19 заначено, що «…предметами вказаних договорів є загальнобудівельні роботи, що є процесом праці, при цьому в договорах не вказується кінцевий результат послуг із зазначенням кількісних та якісних показників, після досягнення (виконання) яких договір вважається виконаним і дія його припиняється.

Тобто не мають на меті досягнення кінцевого результату. При цьому вказані договори підряду не містять переліку та обсягу певних робіт, умов оплати та ціни робіт, або суми винагороди або кошторису … договори підряду укладалися із зазначеними особами на певний строк, що притаманно строковому трудовому договору.

Деякі роботи пов`язані з ризиком для здоров`я та життя працівників, проте будь-якої відповідальності позивача в договорах підряду не передбачено, а відтак за наявності нещасного випадку на виробництві, працівник не має будь-яких гарантій щодо отримання лікарняного, відшкодування шкоди тощо».

Таким чином, за цивільно-правовим договором процес праці залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату, визначеного обсягу робіт (постанови ВС від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 06.06.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі № 815/954/18).

Серед інших важливих критеріїв, які відрізняють цивільні договори від трудового договору відповідно до аналізу правових позицій, викладених у постановах ВС від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 06.03.2019 у справі № 802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі № 815/954/18, від 11.09.2018 у справі № 904/191/18 є те, що на підрядника та виконавця послуг:

— не видається розпорядчий документ (наказ) про прийняття на роботу/переведення/звільнення, особа не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки;

— не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку замовника (хоча він може бути з ними ознайомлений), особа сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, на відміну від працівника, праця якого є юридично несамостійною та виконується в межах його трудової функції;

— не поширюються гарантії оплати праці, винагорода не включає надбавок, премій, інших виплат, які передбачені трудовим законодавством, праця оплачується “за її результатами”, після закінчення роботи/послуги, що оформляється актом прийняття-передання виконаних робіт чи наданих послуг;

— не застосовується дисциплінарна та матеріальна відповідальність, а юридична відповідальність підрядника чи виконавця роботи за порушення умов цивільного договору є майновою.

Верховний Суд у постанові від 14.05.2020 у справі № 640/1099/19 також звертає увагу на те, що «…характерною ознакою трудових відносин є «… систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не за її результат), а також … виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327».

У постанові ВС від 27.10.2021 у справі № 2040/5412/18 зазначено: «…відповідно до Національного класифікатора України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затвердженого наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327, роботи (послуги), що становлять предмет цих цивільно-правових угод, відповідають професіям «охоронець» (код КП 5169 ) та «прибиральник територій» (код КП 9162). Зважаючи на викладене … уклавши цивільно-правові договори … позивач фактично здійснив спробу підміни трудових відносин цивільно-правовими».

У постанові ВС від 16.04.2020 у справі № 554/3983/18 зазначено «…в спірному договорі будівельного підряду не зазначено про обов`язок замовника передати виконавцю проектну документацію та кошторис, фактично такої передачі цих документів також не відбувалось … тобто спірний договір будівельного підряду укладений не з метою виникнення реальних правовідносин між замовником та виконавцем, а з метою приховання вже існуючих трудових відносин між роботодавцем та працівником».

Важливо підкреслити, що у встановленні факту трудових відносин слід зважати на концепцію прихованого працевлаштування, яка знайшла своє застереження у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини», де зазначено, що держави – члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретних ознак існування трудових відносин, які можуть включати:

1. a) той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;
2. b) періодична виплата винагороди працівникові; той факт, що ця винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Рекомендація Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини» щодо прихованого працевлаштування знайшла своє відображення у постановах ВС від 08.05.2018 у справі № 127/21595/16, від 04.07.2018 у справі № 820/1432/17, від 13.06.2019 у справі № 815/954/18, у справі № 1840/2507/18, у справі № 824/896/18-а, від 03.03.2020 у справі № 1540/3913/18, від 10.06.2020 у справі № 298/827/15-ц, від 17.09.2020 у справі № 560/975/19, від 01.09.2021 у справі № 520/13660/19 тощо.

Згідно зі ст. 293 ЦПК України суд розглядає в порядку окремого провадження справи про встановлення фактів, що мають юридичне значення. Статтею 318 ЦПК України встановлено, що у заяві повинно бути зазначено:

1) який факт заявник просить встановити та з якою метою;

2) причини неможливості одержання або відновлення документів, що посвідчують цей факт;

3) докази, що підтверджують факт.

У Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про встановлення фактів, що мають юридичне значення» від 31.03.1995 № 5 зазначено, що в порядку окремого провадження розглядаються справи про встановлення фактів, якщо:

• згідно із законом такі факти породжують юридичні наслідки, тобто від них залежить виникнення, зміна або припинення особистих чи майнових прав громадян;
• чинним законодавством не передбачено іншого порядку їх встановлення;
• заявник не має іншої можливості одержати або відновити загублений чи знищений документ, який посвідчує факт, що має юридичне значення;
• встановлення факту не пов'язується з наступним вирішенням спору про право.

Сутністю провадження у справах про встановлення фактів, що мають юридичне значення є те, що у ньому відсутній спір про право, об`єктом судового захисту є охоронюваний законом інтерес, предметом судової діяльності є встановлення визначених юридичних фактів з метою здійснення надалі заявниками своїх суб`єктивних прав.

Спір про право пов`язаний виключно з порушенням, оспоренням або невизнанням, а також недоведенням суб`єктивного права, при якому існують конкретні особи, які перешкоджають реалізації права.

У тому разі, коли буде виявлено, що із заяви про встановлення факту трудових відносин вбачається спір про право, суддя мотивованою ухвалою відмовляє у відкритті провадження у справі, а якщо спір про право буде виявлений під час розгляду справи – залишає заяву без розгляду (ч. 4 ст. 315 ЦПК України) і роз`яснює заінтересованим особам, що вони мають право подати позов на загальних підставах.

Відповідно до ч. 1 п. 6 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні").

Статтею 19 ЦПК України встановлено, що розгляд справ, що виникають з трудових відносин, здійснюється у спрощеному позовному провадженні.

Відповідно до ч. 6 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених ЗУ "Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні"), орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

Таким чином, задля уникнення спорів про встановлення факту трудових відносин роботодавець, маючи вибір щодо укладення цивільного чи трудового договору, повинен чітко розмежовувати сферу застосування цих договорів та зіставляти її з роботою, для виконання якої наймається працівник.

Дії роботодавців щодо надання трудовим договорам змісту цивільно-правового договору, неоформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, перешкоджають реалізації права працівника на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності, у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічні оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.