Скорочення штату: практична допомога - Алла Андрушко

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками скорочення штату, а саме:

1. Зміни в організації виробництва і праці; скорочення працівників; масове вивільнення.
2. Строк попередження.
3. Рівень кваліфікації і продуктивність праці.
4. Вакантні посади.
5. Переважне право залишення на посаді.
6. Згода профспілки.
7. Гарантії для працівників.
8. Право поворотного прийняття на роботу.
9. Судова практика п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У рамках характеристики скорочення штату акцентовано на наступному:

1. Зміни в організації виробництва і праці; скорочення працівників; масове вивільнення

п.1 ст. 40 КЗпП Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зміни в організації виробництва і праці це: раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо; ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Видається Наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, у якому вказуються ці зміни. Важливо! Скорочення обсягу продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, разом з тим наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці (Лист Мінсоцполітики від 13.04.2017р. № 159/0/22-17).

Реорганізація — це зміна організаційно-правової форми організації бізнесу, ліквідація окремих структурних підрозділів або створення на базі одного підприємства кількох, наслідком чого є передача або прийняття його майна, коштів, прав та обов’язків правонаступником (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення).

Реорганізація здійснюється за рішенням засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами. У деяких випадках, реорганізація юридичних осіб здійснюється за рішенням уповноважених державних органів чи суду, або за згодою уповноважених державних органів.

Судова практика:

Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду.

•Постанова ВС від 27.03.2019р. у справі № 756/5243/17

•Постанова ВС від 12.01.2021р. по справі № 753/9240/18

•Постанова ВС від 09.04.2020р. у справі № 310/1184/18

2. Строк попередження

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст.49-2 КЗпП).

Важливо! До п. 1 ст. 40 КЗпП не застосовується ч.3 ст.32 КЗпП, щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, яка у період дії воєнного стану зупинена згідно із Законом № 2136-IX від 15.03.2022р.: Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України “Про державну службу”, здійснюється з урахуванням таких особливостей:

– про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;

– одночасно з попередженням про звільнення на підставі п. 1 ч.1 ст. 87 ЗУ «Про державну службу» суб’єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю.

– державний службовець звільняється у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.

Судова практика:

Роботодавець є таким, що виконав вимоги ч.3 ст. 49-2 КЗпП України, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з’явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення.

Постанова ВС від 06.05.2020 р. у справі № 487/2191/17
Постанова ВС від 20.01.2021р. по справі № 752/20211/18
Постанова ВС від 05.10.2020р. по справі № 451/1028/18
Постанова ВС від 22.01.2020р. у справі № 569/16170/17
Постанова ВС від 23.03.2016р. у справі № 6-2487цс15

3. Виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі:

Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч.7 ст. 235 КЗпП).

Видати наказ про поновлення особи на роботі не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом : скасувати наказ про звільнення , забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді.

Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07).

Якщо посаду скоротили, відділ скоротили. Поновити незаконно звільненого роботодавець зобов’язаний — внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58). У графі 3 : «Запис під № таким-то недійсний. Поновлений на попередній посаді», а в графі 4 — посилання на наказ про поновлення на роботі.

4. Вакантні посади

Постанови ВС від 04.03.2021р. справа № 753/11171/19; від 31.03.2021р. справа № 554/3264/18; від 18.08.2021р. справа №659/51/20.

Перелік вакантних посад, який міститься у вказаній довідці є актуальним станом на день звільнення. Суди не здійснили порівняння штатних розписів відповідача на момент попередження позивача про майбутнє вивільнення та на момент її звільнення, а тому не встановили реальну кількість вакантних посад, які існували в установі протягом 2-х міс. після попередження працівника про звільнення.

! Обов’язок по працевлаштуванню працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

Тимчасова посада на період відпустки по догляду за дитиною, не є вакантною у розумінні КЗпП України, тому така посада не може пропонуватися на виконання положення ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України.

Постанова ВС від 26.06.2019 р. у справі №761/20961/17
Постанова ВС від 22.09.2020р. у справі № 161/7196/19
Постанова ВС від 28.04.2021 р. у справі № 755/14564/18

5. Переважне право залишення на посаді (ст. 42 КЗпП)

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці (ч.1 ст. 42 КЗпП). При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається далі відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП.

Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.

Роботобавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП, ч.3 ст. 49-2 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

Якщо на момент скорочення на підприємстві у штатному розписі є вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачають для претендентів наявність відповідного рівня освіти, спеціальних кваліфікаційних вимог, досвіду роботи тощо, яких у працівника, з яким розривають трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України немає, – то роботодавець не зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику.

Судова практика:

Підприємством проведено порівняльну характеристику кваліфікації і продуктивності праці щодо переважного права майстрів на залишення на роботі .. при оцінці професійних якостей Особа1 прийнято до уваги допущення браку, усні та письмові скарги на позивача та застосування заходів впливу … взято до уваги наявність і кваліфікацію 6-ти ін. майстрів. Постанова ВС від 26.06.2019р. у справі № 641/5330/16-ц

Доказами “продуктивності праці” можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі, розширення зони обслуговування, суміщення професій, перевиконання норм виробітку, дисциплінованість працівника, відсутність стягнень тощо. Постанова від 07.11.2011 р. у справі № 6-45цс11.

Доказами «рівня кваліфікації» можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності тощо.

Оформлення порівняння:

Протокол комісії про визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі.
Порівняльна таблиця працівників, що мають переважне право на залишення на роботі.
Довідка про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим працівником на залишення на роботі.

Наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв’язку зі скороченням підлягають декілька працівників і роботодавець у такому випадку зобов’язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Проте, у справі встановлено, що у штатному розписі взагалі було лише 2 посади провідного фахівця, які скорочувалися, отже, у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі. Постанова ВС від 14.04.2021р. у справі № 584/184/19

Враховуючи, що посада працівника була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень ст. 42 КЗпП є помилковим. Постанова ВС від 27.03.2019 р. по справі № 756/5243/17

Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду. Постанова ВС від 03.02.2021р. у справі № 287/53/18-ц; Постанова ВС від 27.03.2019р. у справі № 756/5243/17.

6. Згода профкому ст.43 КЗпП

Ст. 43 КЗпП — розірвання трудового договору з підстав п.1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередною згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Важливо ! У період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч.2 ст. 5 Закону № 2136-IX від 15.03.2022р.).

Судова практика:

• Постанова ВС від 01.07.2015 року у справі № 6-703цс15

• Постанова ВС від 30.01.2019р. у справі № 166/1262/17

Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки не містить будь – яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивачки, її ділових і професійних якостей.

• Постанова ВС від 20.06.2019 р. у справі № 226/1664/18

• Постанова ВС від 05.09.2019р. у справі № 336/5828/16

• Постанова ВС від 09.10.2019р. у справі № 265/3027/17

• Постанова ВС від 04.12.2019р. у справі № 174/121/16-ц

• Постанова ВС від 28.01.2021р. у справі № 487/8471/19

•Постанова ВС від 30.01.2019р. у справі № 166/1262/17

7. Гарантії для працівників

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Для застосування ч.3 ст. 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи.

Неповідомлення працівницею роботодавця про стан вагітності на день звільнення не впливає на застосування гарантій, передбачених КЗпП України.

Поняття «одинока мати» п. 9 ППВСУ № 9 це жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

Судова практика:

Застосування ч.3 ст. 184 КЗпП України не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею роботодавця про вагітність. Наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі.

Постанова ВС від 19.09.2019р. у справі № 561/171/17
Постанова ВС від 01.10.2019р. у справі № 904/1464/18
Постанова ВС від 30.03.2021р. у справі № 337/6165/18
Постанова ВС від 22.05.2019р. у справі № 522/4025/17

8. Право поворотного прийняття на роботу

Працівник, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Важливо! Законодавством не передбачено обов’язку роботодавця інформувати працівника про зміни в штатному розписі та про появу вакансій аналогічної кваліфікації та пропонувати укласти трудовий договір. Після звільнення між колишнім роботодавцем та працівником припиняються трудові правовідносини, які існували до моменту звільнення.

9. Судова практика п. 1 ст. 40 КЗпП України

Вирішуючи спір, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи зверталася позивач протягом року з дня звільнення до відповідача з приводу прийняття на роботу, з огляду на відсутність таких доказів у матеріалах справи. Також суд апеляційної інстанції не перевірив, чи дійсно відповідач здійснював прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації, яка б відповідала кваліфікації позивача, або ж на посаду, рівнозначну тій, яку займала позивач до звільнення. Постанова ВС від 08.05.2019р. у справі № 335/1896/15-ц.

10. Висновки:

– Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності і штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

– Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Одночасно не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Інша робота означає інші вакансії.

– Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40 КЗпП , ч.3 ст. 49-2 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.

– Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до ч.2 ст. 42 КЗпП України.

– Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

– Працівник, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Першоджерело: https://tinyurl.com/bde3j9bx