Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками ключові аспекти поновлення на посаді та стягнення зарплати, а саме:

1.    Право працівника на оплату праці.

2.    Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

3.    Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.

4.    Стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати.

5.    Стягнення середнього заробітку у разі затримки виконання рішення суду про поновлення на посаді.

6.    Зміст поняття поновлення на посаді.

7.    Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді.

8.    Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві.

У рамках характеристики поновлення на посаді та стягнення зарплати акцентовано на наступному:

1.    Право працівника на оплату праці:

• Ст. 43 Конституції України. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

• Ст. 94 КЗпП України. Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Ст. 97 КЗпП України. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються роботодавцем після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

• Ст. 21 ЗУ «Про оплату праці» Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

2.    Стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату.

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою за час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул має місце у разі:

- незаконного звільнення працівника;

- незаконного переведення працівника на іншу роботу;

- затримки видачі трудової книжки;

- затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення;

- затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі;

- необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу;

- несвоєчасного укладення трудового договору;

- унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало в подальшому працевлаштуванню працівника.

• Постанова Верховного Суду України від 08.02.22р. № 755/12623/19:

За умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника. При виплаті середнього заробітку за час вимушеного прогулу особа поновлюється на роботі з дня звільнення, тобто вважається такою, що весь цей час перебувала в трудових відносинах.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).

• У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Постанова ВС від 14.09.2016 р. за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

3.    Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні ( ст. 16) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП України, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ч.1 ст. 47 КЗпП України).

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є законними при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

Якщо ж підстави припинення трудового договору суд визнає незаконними та поновить працівника на роботі, вимоги про покладення на роботодавця відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України є безпідставними.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не є заробітною платою, оскільки заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату.

(Постанова ВС від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц, від 26.12.2011 р. у справі № 6-77цс11, від 24.06.2015 р. у справі № 6-116цс15, від 06.04.2016 р. у справі № 6-409цс16, від 11.10.2017 р. у справі № 311/136/16, від 08.11.2017 р. у справі № 202/4914/16-ц).

Висновки викладені у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.02.2018 р. у справі № 761/1812/16-ц:

• Якщо особу поновлено на посаді, тобто вона не має статусу звільненого працівника, то підстави покладення на роботодавця відповідальності за статтею 117 КЗпП України (стягнення середньої заробітної плати за затримку розрахунку при звільненні) не виникають.

• Трудове законодавство не передбачає відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.

4.    Стягнення середнього заробітку у разі затримки виконання рішення суду про поновлення на посаді

У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП України).

Для стягнення заборгованості з виплати нарахованої заробітної плати працівник може звернутися безпосередньо до суду в порядку:

- наказного провадження (вимога працівника про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати є безспірною);

- позовного провадження (наявний спір щодо розміру заборгованості з виплати заробітної плати та/або права на її отримання).

Умови звернення до суду в порядку наказного провадження: працівник може звернутися до суду в порядку наказного провадження у разі якщо вимога про стягнення нарахованої, але невиплаченої заробітної плати є безспірною (роботодавець не оспорює ні право вимоги працівника, ні суму заборгованості з виплати заробітної плати), що підтверджується належно оформленими письмовими документами. Судовий наказ може бути видано у разі якщо заявлено вимогу про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові суми заробітної плати та середнього заробітку за час затримки розрахунку (пункт 1 частини 1 статті 161 ЦПК України).

Для стягнення нарахованої, але невиплаченої суми заробітної плати працівник може звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу.

У справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (частина 2 статті 233 КЗпП України

5. Судовий збір:

П. 1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір»: від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються: позивачі - у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.

• Середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21).

• Оскільки позивачка звернулась з позовом про поновлення на роботі (в цій частині позивач звільнений від сплати судового збору) та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який входить до структури заробітної плати, бо є заробітною платою, відсутній обов'язок позивача сплатити судовий збір за подання позову (постанова Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі № 209/2226/22 (провадження № 61-14575св23). При зверненні до суду в порядку наказного провадження з вимогою про стягнення нарахованої, але невиплаченої суми заробітної плати судовий збір не сплачується (п.1 ст. 5 ЗУ «Про судовий збір»).

• Вказана пільга щодо сплати судового збору, не поширюється на вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (майновий характер) (постанови ВС від 05.05.2020 р. у справі №243/9533/17, від 31.07.2020 р. у справі № 243/9229/17, від 24.02.2021 р. у справі № 136/171/19, від 30.01.2019 р. у справі №910/4518/16).

• У постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18) зроблено правовий висновок про те, що середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою (зокрема, компенсацією працівникам втрати частини заробітної плати у зв`язку з порушенням термінів її виплати) у розумінні статті 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати.

6.    Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді:

• Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч.7 ст. 235 КЗпП). У роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі.

• Видати наказ «про поновлення особи на посаді» не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом (ознайомити під підпис працівника, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді). Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити працівника до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.

• Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07);

• Якщо посада скорочена. Внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.

• У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58). У графі 3: «Запис під № ___ є недійсний. Поновлений на попередній посаді», у графі 4 – вказати наказ про поновлення на роботі.

7. Працівник не з'являється на роботі після поновлення ?

У разі відсутності працівника на робочому місці після рішення суду про його поновлення на посаді, роботодавець має фіксувати кожен день відсутності актами, паралельно потрібно зв'язуватися з працівником. У табелі обліку робочого часу позначається НЗ і не оплачується.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли роботодавцем видано наказ про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника. При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі. Проте законодавець не зобов’язує працівника виходити на роботу наступного робочого дня після оголошення рішення про його поновлення на роботі, як і не вважає, що працівник вже повідомлений судом про поновлення її на посаді рішенням суду. А тому після видання наказу про поновлення працівника на роботі слід належним чином повідомити про це працівника, ознайомити його з наказом під розписку. Так роботодавець засвідчить факт виконання ним відповідного рішення.

8. Що робити з працівником, що працює на робочому місці звільненого працівника, який поновився на посаді ?

- запропонувати переведення;

- у разі відмови - звільнення (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу);

- виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

9. Строки звернення до суду:

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених ч. 2 ст. 233 КЗпП.

Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Першоджерело: https://tinyurl.com/2s3nmfrm