Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця за прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (ч. 4 п. 1 ст. 40 КзпП).

Прогул – це відсутність працівника на роботі більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин як протягом усього робочого дня та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку.

Тягар доведення прогулу лежить на роботодавцеві (пп. «а» п. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158).

Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (Роз’яснення МЮУ від 01.02.2011 року).

Поважні/неповажні причини прогулу:

Головне при звільненні за прогул – відсутність поважної причини неявки працівника.

Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази (Постанова ВС № 199/8766/18 від 22.04.2020 року).

Неповажною причиною є:

- поміщення до медвитверезника (п. 24 Постанови №9)

- залишення роботи до закінчення строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу (п. 24 Постанови №9).

- самовільне, без погодження з роботодавцем використання днів відгулів або чергової відпустки (Постанова Верховного Суду від 13.09.2017 у справі № 6-1412цс17, Постанова ВС у справі № 686/21222/16 від 03.12.2018 року.

Поважною причиною може бути:

- хвороба працівника або незадовільний стан здоров’я. При цьому, відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (Ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02, Постанова ВС у справі № 459/2618/17 від 11.03.20 р). Працівник повинен довести, що стан здоров’я, звернення до лікаря були перешкодою для виконання нею своїх трудових функцій, що є поважною причиною. (Постанова ВС по справі №127/21890/16 від 12.09.2018 р., Постанова ВС по справі № 607/13537/17 від 30.04.2020 року). Незадовільний стан здоров’я працівник суд теж визнає поважним, оскільки, наприклад працівник з інвалідністю з дитинства ІІІ групи і належить до вразливої групи населення та потребує додаткового соціального захисту (Постанова Верховного Суду від 03 .03.2020 року по справі № 362/2918/18),

- законна відпустка працівника. Якщо працівник у передбаченому порядку звернувся із заявою про відпустку, але оформлення цієї відпустки відповідним наказом не відбулось, така відсутність працівника на робочому місці, не може кваліфікуватись і розцінюватись, як прогул без поважних причин (Постанова ВС у справі №233/44/16-ц від 17 жовтня 2019 р.),

- відсутність закріпленого робочого місця. Відсутність на робочому місці місцезнаходження якого працівнику не було повідомлено не є прогулом (Постанова ВС у справі № 489/1609/17 від 08.05.2019 р.).

- недопущення роботодавцем працівника до роботи;

- невихід працівника на роботу у зв'язку переведенням;

- виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (прокуратура, суд, військовий комісаріат, медогляд) 04.12.2019 року по справі № 699/640/18;

- наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці (Постанова ВС по справі № 619/4237/14-ц від 22 .07.2019 року),

- тимчасову відсутність транспортного сполучення чи квитків.

- якщо виконував державні чи громадські обов’язки: як донор здавав кров, як депутат брав участь у сесії або засіданні постійної комісії місцевої ради, як присяжний — у судовому засіданні

- не забезпечив належних умов праці (Постанова ВС по справі № 686/8420/17 від 04.02.2020 року).

Порядок оформлення прогулу:

- виявлення відсутності працівника. Повідомлення керівнику про відсутність працівника (доповідна записка);

- встановлення причини відсутності на роботі. Роботодавець повинен вжити усіх доступних заходів для перевірки і з'ясування причини відсутності працівника на роботі (Постанова ВС від 06.12.2019 року по справі №409/2057/17);

- зафіксувати факт відсутності працівника на роботі - скласти Акт фіксації відсутності, в якому обов’язково вказати

- запросини письмові пояснень. Направити на всі відомі адреси, в т.ч. електронні, вимогу надати письмові пояснення з приводу відсутності на роботі. У разі відмови надати пояснення або ненадання відповіді на лист - скласти Акт про відмову у надання пояснень (ст. 149 КЗпП).

- зазначення у табелі обліку робочого часу позначку «НЗ» - неявка працівника з нез’ясованих причин;

- отримання згоди виборного органу (профспілка), якщо працівник є його членом. Мінімум 2 рази запросити працівника на збори профспілки. Ознайомити працівника з прийнятим рішенням. При цьому, рішення профспілки повинно бути обгрунтованим (Постанова ВС у справі № 345/472/19 від 12 лютого 2020 року);

- видача наказу про звільнення, ознайомлення працівника з наказом, складаємо та направляємо наказ про звільнення на адресу працівника. У разі відмови – складаємо Акт про відмову ознайомлення з наказом;

- внесіть запис про звільнення до трудової книжки;

- здійснюємо повний розрахунок в день звільнення згідно ст.ст. 116, 117 КЗпП. Непроведення з вини роботодавця розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця (Постанова ВС №761/43036/17 від 15.04.2020 р.).

Строк для звільнення за прогул

Не можна звільнити за прогул, який стався понад шість місяців тому ст. 148 КЗпП). Роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП. Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Джерело: Розірвання трудових договорів (контрактів): стратегія захисту / В. В. Поліщук, К. В. Цвєткова, Г. О. Лисенко, Л. С. Звєрєва, Д. М. Навроцький, М. В. Панченко, Т. В. Матова. Х.: Фактор-Медіа, 2021. 112 с.

Методичні рекомендації доступні для ознайомлення та завантаження: http://surl.li/jjsbg

Зареєструватися на найближчі заходи керівниці Центру трудового права та соціального забезпечення Вікторії Поліщук:

Крадіжки на робочому місці: інструкція із захисту для роботодавця. http://surl.li/isjpk

Робота адвоката з військовим обліком на підприємстві. http://surl.li/jkhzs