Ефективним способом захисту порушеного права позивача, який оскаржує наказ про відсторонення від роботи, є зобов’язання роботодавця допустити працівника до роботи

Постанова Верховного Суду у справі № 130/3526/21 (провадження № 61-6081св22) від 01 березня 2023 року

Короткий зміст обставин справи: у грудні 2021 р. позивачка звернулась до суду з позовом до Жмеринського психоневрологічного будинку-інтернату (далі – «будинок-інтернат») про скасування наказу про відсторонення від роботи, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати. Позовну заяву мотивовано тим, що позивачка працює в інтернаті з 2002 р. З 2009 р. працює на посаді секретаря-друкарки. Загальний стаж роботи в Жмеринському психоневрологічному будинку-інтернаті становить близько 19 років. Весь цей час вона сумлінно працювала і ніколи не було на її роботу жодних нарікань. У грудні 2021 р. вона була поставлена перед фактом порушення її конституційного права на роботу з боку відповідача, яке полягало у тому, що від неї вимагали медичну інформацію щодо вакцинації від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. 09.12.2021 р. відповідач вручив їй наказ про відсторонення від роботи з підстав відсутності щеплення від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. Наказ мотивований тим, що оскільки у неї відсутнє відповідне щеплення, відповідно до наказу Міністерства охорони здоров’я України (далі – «МОЗ України»), відповідач відсторонює її від роботи. В будь-яких документах, що підписані між нею і відповідачем, зобов`язання з її боку приймати щеплення від респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, немає, так само не передбачене повноваження відповідача на відсторонення її від роботи з підстав відсутності такого щеплення.

Позивач вважала цей наказ незаконним, оскільки він порушує конституційне право на працю, респіраторна хвороба COVID-19 не охоплюється визначеним законом переліком хвороб, профілактичні щеплення проти яких є обов’язковими і включаються до календаря щеплень, відмова працівника від вакцинації не може вважатись порушенням трудової дисципліни і бути підставою його звільнення. Позивачка просила: скасувати наказ про відсторонення та поновити її на посаді; стягнути на її користь заробітну плату за період відсторонення від роботи.

Позиція судів першої та апеляційної інстанції. Суд першої інстанції позов задовольнив у повному обсязі. Рішення мотивовано наступним: фактично обов’язковість профілактичних щеплень проти гострої респіраторної хвороби COVID-19 наказом МОЗ України від 04.10.2021 р. № 2153 для певних професій, виробництв та організацій не визначена, а затверджено лише «Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним щепленням»; МОЗ України наразі не затверджено переліку інфекцій, ухилення від щеплення проти яких може бути підставою для відсторонення від роботи; профілактичні щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 до календаря профілактичних щеплень в Україні не включені; в оспорюваному наказі відсутні посилання, як на підставу його винесення, подання відповідної посадової особи державної санітарно-епідеміологічної служби про відсторонення позивача від роботи, в Україні відсутні закони, які безпосередньо передбачають право роботодавців відсторонювати від роботи працівників, що відмовилися від вакцинації проти COVID-19; рішення про відсторонення працівників прийнято у формі постанови Кабінету Міністрів України та в спосіб, що не відповідає вимогам пункту 1 статті 92 Конституції України та ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», й поза межами конституційних повноважень Кабінету Міністрів України; пункт 41-6 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 р. №1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» слід розуміти не як надання повноважень для відсторонення працівників, а як наголошення необхідності дотримання закону, зокрема, п. 5 ч. 1 ст. 7 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», який і регулює процедуру такого відсторонення.

Також суд першої інстанції зазначив, що оспорюваний наказ не містить вказівки про певні неправомірні дії/бездіяльність позивачки, не має чіткого визначення причин, що зумовили винесення даного наказу, кінцевого терміну його дії з огляду на формулювання визначення строку його дії до проходження курсу вакцинації в кількості двох доз узагальнено усіма відстороненими від роботи працівниками.

Апеляційний суд скасував рішення першої інстанції і виніс нове рішення, яким відмовив у задоволенні позову. Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що будинок-інтернат є установою, що надає соціальні послуги, а тому підпадає під дію наказу МОЗ України №2153 від 04.10.21 р., роботодавець своїм наказом повідомив позивачку, про що свідчить її підпис, про необхідність обов’язкового профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, в строк до 09.12.21 р., та про те, що працівники, які не отримають щеплення проти COVID-19 протягом цього періоду, будуть відсторонені від роботи без збереження заробітної плати. Позивачка не зазначила у позовній заяві та не надала суду доказів про стан свого здоров’я, що було б перешкодою для щеплення. Таким чином, директор будинку-інтернату, який виконував покладений на нього обов’язок щодо забезпечення безпеки усіх працівників і громадян, які в ньому проживають та утримуються, на виконання вимог ст. 12 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» прийняв наказ про тимчасове відсторонення позивачки. З огляду на викладене, цей наказ є правомірним і відповідає вимогам чинного на день його винесення законодавства України.

Суд апеляційної інстанції вказав, що зі змісту витягу спірного наказу вбачається, що при його винесенні керівником враховані положення відповідних законів України, ненадання позивачкою підтверджуючого документа про обов’язкове профілактичне щеплення від гострої респіраторної хвороби COVID-19 або копії медичного висновку про наявність протипоказань до вакцинації проти COVID-19, у наказі зазначений строк відсторонення – до проходження курсу вакцинації (дві дози). Оскільки поновленню на роботі підлягають лише звільнені з роботи працівники, позивачка не звільнена із роботи, а відсторонена від роботи, судом першої інстанції не правильно застосовано за аналогією закону положення ст. 235 КЗпП України в частині поновлення позивачки на роботі та в частині визнання вимушеним прогулом періоду, на який позивач була відсторонена від роботи, із стягненням за цей період середньої заробітної плати.

Позиція Верховного Суду

Щодо скасування наказу про відсторонення від роботи. Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством (ч. 1 ст. 46 КЗпП України). Суд застосовує висновки, викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 14.12.22 р. у справі № 130/3548/21: «нагальна необхідність ужиття державою у 2021 році заходів для захисту здоров’я населення (зокрема, для попередження поширення коронавірусу, мінімізації ризиків ускладнень і смертності у хворих на COVID-19) не викликає сумнівів. Проте слід з’ясувати, чи було нагально необхідним відсторонення позивачки від роботи та наскільки саме таке відсторонення сприяло досягненню зазначеної легітимної мети. …Велика Палата зауважує, що в кожному конкретному випадку для вирішення питання про наявність підстав для обов’язкового щеплення працівника проти COVID-19 і, відповідно, для відсторонення працівника від роботи, слід виходити не тільки з Переліку № 2153, але й оцінки загрози, яку потенційно на роботі може нести невакцинований працівник. Зокрема, слід враховувати і такі обставини, як: кількість соціальних контактів працівника на робочому місці (прямих/непрямих); форму організації праці (дистанційна/надомна), у тому числі можливість встановлення такої форми роботи для працівника, який не був щепленим; умови праці, у яких перебуває працівник, і які збільшують вірогідність зараження COVID-19, зокрема потребу відбувати у внутрішні та закордонні відрядження; контакт працівника з продукцією, яка буде використовуватися (споживатися) населенням. Визначаючи об’єктивну необхідність щеплення працівника і перевіряючи законність його відсторонення від роботи для протидії зараженню COVID-19, необхідно з’ясовувати наявність наведених вище та інших факторів».

Апеляційний суд у цій справі не врахував, що застосування до позивачки такого заходу як відсторонення від роботи не передбачало жодної індивідуальної оцінки виконуваних нею трудових обов’язків, зокрема, об’єктивної необхідності під час їхнього виконання особисто контактувати з іншими людьми. Суди не встановили жодних фактів, які б підтверджували нагальність потреби у відстороненні саме позивача від роботи. Тому таке відсторонення не можна вважати пропорційним меті охорони здоров’я населення та самої позивачки; за таких обставин, суд першої інстанції зробив правильний висновок про визнання незаконним та скасування наказу в частині відсторонення позивачки від роботи без оплати періоду відсторонення, проте помилився щодо мотивів такого рішення. Тому постанову апеляційного суду було скасовано, рішення суду першої інстанції змінено: викладено його мотивувальну частину у редакції цієї постанови Верховного Суду.

Щодо поновлення на роботі. У справі, що переглядається: суд першої інстанції зробив висновок, що відсторонення позивачки від роботи відбулось з порушенням вимог закону, а тому спірний наказ слід скасувати, а позивачку поновити на посаді; натомість, поза увагою суду першої інстанції залишилося те, що при відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків; таким чином, ефективним способом захисту порушеного права позивача є зобов’язання будинку-інтернату допустити позивачку до роботи. З урахуванням викладеного, рішення суду першої інстанції в частині поновлення позивачки на посаді було скасовано, зобов’язано будинок-інтернат допустити позивачку з 09.12.2021 року до роботи на посаді секретаря-друкарки Жмеринського психоневрологічного будинку-інтернату, виключити з абзацу п’ятого резолютивної частини рішення суду першої інстанції слова «поновлення на роботі та».

З повним текстом постанови Верховного Суду можна ознайомитися за покликанням: https://cutt.ly/E8O65v6

Огляд судової практики підготувала Яна Бабенко, адвокат, член Центру медичного права ВША НААУ

Цікаві публікації лектора:

Прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. https://cutt.ly/W8KfRMi

Встановлення діагнозу та вибір способу лікування не можуть бути заздалегідь регламентовані нормативними актами. https://cutt.ly/68KfOLN