Мобінг (цькування) є актуальним соціальним явищем, яке притаманне трудовому праву і є законодавчо визначеним правовим явищем. Мобінг чи босінг слід визначати як одну з форм дискримінації, що проявляються через утиски працівника.
Згідно зі ст. 2² КЗпП України мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску прояву мобінгу, зокрема, є:
·створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
·безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
·нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
·нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
·безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
·необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Аналізуючи явище мобінгу (цькування) можемо виділити його різновиди, яких на сьогодні достатньо багато.
За суб’єктом вчинення виділяють: одноособовий (коли вчиняється одним працівником чи керівником) та колективний (вчиняється колективом працівників, частиною трудового колективу).
За цільовою спрямованістю виділяють: по вертикалі у практиці отримав назву «босинг» (коли застосовується роботодавцем або безпосереднім керівником щодо працівника) та по горизонталі (застосовується іншими працівниками).
Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці виділяє ще й такі різновиди мобінгу (цькувань) як відкритий мобінг та латентний мобінг.
Відкритий мобінг – це крайній ступінь мобінгу. Коли у хід йдуть усі засоби — знущання, відкрите глузування, образи, навмисне псування речей/майна, це можуть бути важливі робочі документи або якісь особисті речі.
Латентний мобінг, передбачає розвиток подій, при якому психологічний тиск відбувається в прихованій формі, працівнику «вставляють палиці в колеса», таким чином натякаючи на те, що працівник небажана персона, порожнє місце, і йому буде краще піти з цієї роботи. Прийшовши на роботу, працівник може відчути ізоляцію, інформаційний вакуум навколо себе. Необхідну важливу інформацію надають занадто пізно або зовсім її приховують, коли для виправлення ситуації вже неможливо нічого зробити. Неформальне спілкування різко зводиться до мінімуму. Колеги починають цуратися, звертаючись виключно по справі. Мета латентного мобінгу – без явного пресингу зробити перебування на робочому місці нестерпним, змусити покинути підприємство. Для працівника таке ставлення колективу в більшості випадків стає тяжким випробуванням, і він пише заяву про звільнення.
Ще виділяють такий «популярний» різновид мобінгу, як Вертикальний латентний мобінг, який може проявлятися в тому, що начальник не буде помічати результати праці, давати безнадійну роботу, проводити у відсутності працівника важливі наради, ігнорувати будь-яку ініціативу. Таким чином, блокуючи можливості просування по кар’єрних сходах.
Особливим різновидом мобінгу (цькувань) є «босинг». Визначаючи явище «босингу», слід виходити з офіційного поняття «мобінгу (цькування)» тому, що «босинг» (від англ. boss) є різновидом мобінгу (цькування), і окремо законодавством не визначається.
Додатково Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці за результатами досліджень вказує, на те, що «босинг» може проявлятися й через вербальну агресію керівника чи роботодавця, яка виявляється відкрито у присутності інших членів колективу до працівника, а саме:
üкерівник висловлює постійні претензії, сумніви щодо професіоналізму та компетентності, висуває безпідставні звинувачення, ставить провокаційні запитання;
üкерівник грубо перебиває підлеглого, позбавляє його права висловлювати власну точку зору, постійно виражає незгоду з доказами працівника;
üкерівник доручає підлеглому виконання роботи, яка є поза межами його компетенції, ставить нереальні терміни виконання;
üдосягає соціальної ізоляції людини (ігнорування підлеглого, невизнання результатів його роботи, оголошення бойкоту, відмова у спілкуванні тощо);
üнавмисне скорочення термінів виконання доручень, повільність в ухваленні рішень, які стосуються виконання підлеглим поставлених керівником завдань;
üумисне приховування повної і достовірної інформації. Без повного інформування підлеглий не зможе якісно виконати доручення, і це можливо буде трактувати як некомпетентність;
üз метою морального гноблення співробітника відбувається переміщення його робочого місця. При цьому членам колективу забороняється спілкуватися з колегою, допомагати йому у виконанні завдань, давати поради;
üнавмисне поширення чуток, пліток та неправдивої інформації про підлеглого з метою псування його репутації.
Отже, характерним для «босингу» є те, що поряд з психологічним та економічним впливом на працівника, «босинг» може проявлятися й через вербальну агресію роботодавця/керівника щодо працівника.
Під «босингом» слід розуміти:
ü Дія/бездіяльність повинні виходити виключно від керівника;
üДія/бездіяльність повинні бути протиправними, порушувати норми Закону, локальних актів;
üДія/бездіяльність повинні бути систематичні (повторювані), тривалі;
ü Керівник діє умисно або у формі бездіяльності;
üДія/бездіяльність керівника повинні бути спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків;
üДія/бездіяльність повинні проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, або у формі вербальної агресії;
üТакі дії/бездіяльність можуть створювати стосовно працівника напружену, ворожу, образливу атмосферу в трудовому колективі, у тому числі таку, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Тільки за наявності цих умов, ми можемо говорити про вчинення босингу до працівника. Також протиправні дії роботодавця/керівника повинні бути триваючими, а неодноразове порушення права працівника.
Отже, слід зазначити про те, що форми прояву «босингу» не носять вичерпний характер. Тому, щоб кваліфікувати дії роботодавця/керівника як «босинг», слід виходити з визначення, передбаченого ст. 2² КЗпП України.
Умови «босингу»:
1.Захист від босингу можливий за наявності норми, яка існуватиме в певному судочинстві (цивільне, адміністративне чи господарське), яка передбачатиме спосіб та порядок захисту працівника;
2.Чітко вказаний суб’єкт, який вчинив босинг;
3.Якщо буде доведений факт босингу. Будуть надані працівником докази, які підтверджуватимуть факт та розкриватимуть, як саме вчинявся «босинг». Щоб довести, слід співвідносити протиправні дії роботодавця/керівника, які містять факт реального порушення з нормами КЗпП України, Законів України, локальних актів;
4.Доведення працівником причинно-наслідкового зв’язку між протиправними діями/бездіяльністю роботодавця чи керівника, які мають ознаки босингу з негативними наслідками, що настають для працівника щодо якого направлені такі протиправні дії/бездіяльність.
Ще як вид мобінгу варто окремо виділити ейджизм.
Ейджизм – це дискримінація особи за її віком (вікова дискримінація).
При цьому, у осіб, які вчиняють дискримінаційні дії, є певне ставлення до віку особи, яку дискримінують, вважаючи, що вік особи, яка вчиняє дискримінацію є нормальним, а вік особи, до якої вчиняються дискримінаційні дії – відхиленням.
Об’єктом таких дискримінаційних дій може стати будь-яка особа, досягнувши будь-якого віку. Адже, до прикладу, відома дискримінація до осіб, молодших за віком (едалтизм) або ситуації, коли влада і вплив зосереджені у осіб похилого віку (геронтократія).
Антидискримінаційна норма, зокрема, закріплена у ст. 14 Європейської конвенції з прав людини: користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою – статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою (Конвенцію ратифіковано Законом України від 17 липня 1997 року № 475/97-ВР).
Вік людини є «захищеною ознакою», передбаченою європейським антидискримінаційним правом. Іншими захищеними ознаками є стать, сексуальна орієнтація, обмежені фізичні можливості, вік, раса, етнічне та національне походження, релігійні вірування чи переконання.
Вік як захищена ознака означає відмінність у поводженні з особою на підставі її віку. Хоча вікова дискримінація, на відміну від дискримінації на підставі релігії чи сексуальної орієнтації, не охоплюється гарантіями Європейського суду з прав людини (надалі по тексту – ЄСПЛ) як така, Суд може розглядати її в контексті різних конвенційних прав. Крім того, ЄСПЛ практикує розгляд справ, факти яких вказують на дискримінацію за ознакою віку, не вживаючи при цьому відповідних термінів, зокрема у справах про поводження з дітьми в рамках кримінального провадження. ЄСПЛ встановив, що «вік» входить до категорії «інші ознаки» (ЄСПЛ, Швіцгебель проти Швейцарії (Schwizgebel v. Switzerland) (№ 25762/07), 10 червня 2010 року) [Посібник з європейського антидискримінаційного права: Посібник. Люксембург: Вид. дім Європ. Союзу, 2011. 191 с.]
Вікова дискримінація може бути дозволена, якщо організація або роботодавець може показати, що таке обмеження має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними (п. 2 ч.1 ст.1 Закону України «Про засади запобігання дискримінації»)
Незалежно від підвиду ейджизму – це є дискримінація. По формі це може бути і пряма, і непряма дискримінація, але все ж визначена Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
В Україні правове регулювання протидії ейджизму, як дискримінації за віком, ідентичне до загального правового регулювання протидії дискримінації і здійснюється:
·Конституцією України (ст. 3, 21, 24, 43),
·Кодексом Законів про працю України (ст. 2-1, 2-2, 22, 141),
·Цивільним кодексом України (ст. 270),
·Кодекс України про адміністративні правопорушення (ст. 173-5),
·Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та ін.
Варто зазначити, що справи по даному виду дискримінації (за віком) ґрунтуються на порівнянні та неоднаковому ставленні до осіб певної вікової групи. Відповідно роботодавцям варто уважніше ставитися до мікроклімату у колективі та уникати й протидіяти дискримінації за віковою ознакою. Як усно через наради, збори трудового колективу, власне лояльне ставлення до всіх вікових груп працівників, так і передбачити такі антидискримінаційні норми у внутрішніх документах, які регламентують трудовий розпорядок та трудову дисципліну.
Джерело: Посібник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ «Протидія мобінгу (цькуванню в Україні). https://tinyurl.com/54r7azzu