У звʼязку з нещодавнім рішенням незалежного Американська агенція з міжнародного розвитку (USAID) призупинити фінансування всіх проєктів в Україні багато організацій громадського сектору, а також підприємства, що співпрацювали з міжнародними програмами, опинилися в складній ситуації. Це призупинення охоплює широкий спектр проєктів, зокрема відбудову шкіл, надання медичних послуг, відновлення критичної інфраструктури, підтримку малого та середнього бізнесу, надання міжсекторальної гуманітарної допомоги постраждалому від конфлікту населенню в Україні.

Раптове та неочікуване припинення фінансування з боку USAID створює серйозні виклики для підприємств та організацій, які залежали від цієї підтримки. У таких умовах питання звільнення працівників стає особливо актуальним.

Варто відмітити, що не існує можливості звільнення за один день, якщо у працівника відсутнє волевиявлення. Відтак, для більшості організацій актуальним постане питання звільнення у звʼязку зі змінами в організації виробництва і праці, включаючи ліквідацію, реорганізацію, реорганізацію або скорочення чисельності чи штату працівників на підставі статті 40 КЗпП України.

Для дотримання правильності звільнення працівників за цією підставою потрібно дотримуватися декілька важливих умов.

1.Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

2.Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».

Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23) вказав «Посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника».

3.Відповідно до статті 44 Кодексу законів про працю України (КЗпП), у разі звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штату (п. 1 ст. 40 КЗпП) роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Запровадження воєнного стану не скасовує обов’язку роботодавця щодо виплати вихідної допомоги при звільненні за скороченням штату. Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" не містить положень, які б змінювали порядок застосування статті 44 КЗпП. Таким чином, навіть під час воєнного стану, при звільненні працівника у звʼязку зі скороченням штату, роботодавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у встановленому законодавством розмірі.

4.Належним чином оформлене повідомлення щодо майбутнього вивільнення.

Велика Палата Верховного Суду зауважувала, що суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст. Відповідні висновки щодо належності та допустимості таких доказів, а також обсяг обставин, які можливо встановити за їх допомогою, суд робить у кожному конкретному випадку з врахуванням всіх обставин справи за своїм внутрішнім переконанням (пункт 38 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21).

Додаткові аспекти умов звільнення та додаткові гарантії можуть бути передбачені трудовим чи колективним договором підприємств.

Відтак, основними задачами, які виникають під час спорів щодо звільнення у зв’язку із скороченням, є наступні:

• чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників,

• чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

• які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,

• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі

• та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини 1 статті 42 КЗпП, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Розірвання трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини 1 статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю та є похідною вимогою від вимог про визначення незаконним та скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Окремо, варто підкреслити, що за змістом пункту 2 статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено у статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Припинення трудових відносин має відбуватися відповідно до чинного законодавства, із дотриманням усіх процедур та соціальних гарантій. Важливо забезпечити відкриту комунікацію, запропонувати альтернативні варіанти працевлаштування та вчасно виконати всі фінансові зобов’язання перед працівниками. Відповідальне й прозоре ставлення до процесу звільнення допоможе уникнути конфліктів та мінімізувати репутаційні ризики. Дотримання правових норм та етичних принципів у кадровій політиці є основою стабільності й довіри у трудових відносинах.