Українське законодавство поступово адаптується до сучасних соціальних стандартів, що передбачають гендерну рівність у сфері праці.

Одним із ключових кроків у цьому напрямку стало скасування Наказу Міністерства охорони здоровʼя № 256 від 29.12.1993 року, що забороняв обіймати жінкам 450 професій, що увійшли до переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці. Він втратив чинність на підставі Наказу Міністерства охорони здоров'я № 1254 від 13.10.2017, крім глави 3 розділу І Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, яка втрачає чинність з дати, коли Україною буде завершено процедуру денонсації Конвенції про використання праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду.

Це рішення усунуло законодавчі обмеження щодо доступу жінок до низки професій та сприяло забезпеченню рівних трудових прав.

Важливим також стало внесення змін до Національного класифікатора ДК 003:2010, що дозволяє роботодавцям використовувати фемінітиви в офіційних документах та кадрових політиках.

22 травня 2019 року Кабінет Міністрів України ухвалив нову редакції українського правопису. Параграф 32 зазначає, що за допомогою суфіксів від іменників чоловічого роду можуть утворюватися означення осіб жіночої статті.

У 2020 році було затверджено Зміну № 9 до Національного класифікатора ДК 003:2010 У 2020 році, згідно якого, зокрема, роботодавцям дозволено вживати фемінітиви в локальній документації.

Зміни до Класифікатора професій, якими дозволяється використовувати при формуванні професій та порад фемінітиви, вважається прикладом гендерної інтеграції в нормативно-правових документах.

Включення фемінітивів у трудове законодавство сприяє не лише мовній інклюзії, але й значному посиленню гендерної рівності, усуненню дискримінаційних норм, створенню рівних можливостей у професійній сфері.

Наукові погляди щодо цих змін раніше не враховували гендерний підхід. У дослідженнях гендерології превалювала нейтральність як форма гендерної чутливості, що фактично закріплювало патріархальні моделі на всіх рівнях соціального життя.

В контексті нових правил правопису, змін до нормативно-правових та законодавчих актів, формування словотвірного значення жіночності відбувається від маскулінітивів за допомогою закінчень чи суфіксів. Однак, іноді процес утворення форм іменників жіночого роду стикається з проблемами омонімії та полісемії. Аналіз досліджень показують, що нерідко деякі форми жіночого роду викликають насмішку, глузування або соціально не вживаються.

Важливим елементом закріплення, соціальної адаптації фемінітивів та для уникнення семантичних деривацій створюються спеціальні словники фемінітивів чи довідники безбарʼєрності. Для контролю фемінітивів виносяться ряд рішень недержавних установ та уповноважених підрозділів.

Рішенням РАУ від 08 червня 2024 року «Про застосування фемінітивів до назви професії адвокат» встановлено Встановити, що для утворення родової пари до іменника чоловічого роду «АДВОКАТ» в усіх стилях мовлення сучасної української мови потрібно вживати іменник жіночого роду «АДВОКАТКА». Аналізуючи наукові дослідження, словотворчі особливості терміна та враховуючи суспільний запит, було визнано широковживаність терміна "адвокатка" як родової пари до "адвокат". Відповідне звернення до Національної комісії зі стандартів державної мови стало кроком до закріплення цієї форми у правописі та законодавстві.

Цей приклад демонструє чіткий підхід до впровадження фемінітивів, їх наукового обґрунтування та популяризації в офіційному мовленні.

Висновки:

Дослідження ролі фемінітивів в українському законодавстві, зокрема у сфері трудового права та соціального забезпечення, підтверджує їх важливу функції у забезпеченні гендерної рівності та мовної інклюзії. Використання фемінітивів сприяє модернізації правового дискурсу до сучасних соціальних реалій та підкреслює гендерну видимість у професійній сфері.

Фемінітиви відіграють значну роль у сфері трудового законодавства, де вони допомагають усунути узагальнені маскулінітивні форми у назвах професій та посад, забезпечуючи рівне представлення у сфері зайнятості. Це також стосується системи соціального забезпечення, де гендерно чутлива термінологія сприяє більш точному формулюванню прав та гарантій для різних категорій громадян. Попри поступовий розвиток, залишається низка викликів, зокрема стереотипів. Водночас, міжнародний досвід особливо країн ЄС, демонструє ефективність гендерно чутливої мови у законодавстві для забезпечення соціальної рівності та захисту прав у сфері праці та соціального забезпечення.