Чи підлягає педагогічний працівник – пенсіонер, який працює на умовах строкового трудового договору, автоматичному переведенню на посаду за безстроковим трудовим договором у зв’язку із ухваленням рішення Конституційного Суду України від 07 лютого 2023 року у справі № 1-р/2023?
Конституційний Суд України 07 лютого 2023 року ухвалив Рішення у справі за конституційним поданням 56 народних депутатів України № 1-р/2023 (справа № 1-5/2020 (118/20)), яким визнав таким, що не відповідає Конституції України (є неконституційним), абзац третій частини другої статті 22 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16 січня 2020 року № 463–ІХ (далі – Закон № 463), яким передбачалось, що «педагогічні працівники державних та комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років».
Вищевказане положення Закону України «Про повну загальну середню освіту» втратило чинність з 07 лютого 2023 року.
Ухвалення рішення Конституційного Суду України не призводить до автоматичного відновлення попереднього стану оформлення трудових відносин із працівниками - відновлення безстрокових трудових договорів замість строкових.
Уже укладені строкові трудові договори зберігають свою чинність до дати закінчення терміну їх дії.
Чинне трудове законодавство засадою регулювання трудових відносин визначає свободу трудового договору, що означає встановлення тих прав та обов’язків працівників та роботодавців, щодо яких досягнуто згоду між сторонами такого договору.
Тобто, роботодавець та працівник за угодою сторін можуть внести зміни до строкового трудового договору в частині зміни характеру такого договору із строкового на безстроковий.
Або роботодавець може до закінчення терміну дії строкового трудового договору із працівником самостійно привести його у відповідність до вимог чинного законодавства з урахуванням рішення Конституційного Суду України.
Одночасно з тим, якщо між працівником та роботодавцем не досягнуто згоди щодо укладення безстрокового трудового договору, або роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником на умовах безстрокового трудового договору, то такий договір не може бути укладений.
Що стосується укладення строкового трудового договору на новий строк після закінчення терміну дії попереднього строкового трудового договору, слід зважати на наступне.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення (частини 2, 3 статті 23 Кодексу законів про працю України).
Будь-яка дискримінація у сфері праці забороняється (стаття 2-1 Кодексу законів про працю України).
Якщо строковий договір завершується – роботодавець до закінчення строку договору має видати наказ про звільнення та звільняє працівника на підставі пункту 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України.
Якщо після завершення строку договору трудові відносини тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк, тобто безстроково.
З огляду на вищезазначені положення чинного законодавства, переважною та основною формою трудових договорів в Україні є саме безстроковий договір.
Строковий трудовий договір може укладатися у чітко визначених випадках та не може допускати дискримінації працівника за будь-якою ознакою, в тому числі за віком та/або фактом отримання пенсії.
У разі судового спору з приводу відмови в укладенні безстрокового трудового договору та/або укладення строкового трудового договору на новий строк, суд буде оцінювати фактичні обставини справи щодо можливості роботодавця укласти саме безстроковий трудовий договір з конкретним працівником, наявності вакансії або «постійної» посади за штатним розписом, історію трудових відносин з працівником (тривалість трудових відносин, кількість укладених/продовжених строкових трудових договорів тощо), характер трудових договорів (строковий чи безстроковий) з іншими працівниками на аналогічних посадах тощо.
Обов’язок доведення неможливості укладення безстрокового трудового договору з працівником покладається на роботодавця.
Відтак, можливими є декілька варіантів оформлення трудових відносин, які будуть відповідати вимогам чинного законодавства:
1) До закінчення терміну дії строкового трудового договору:
- дострокове розірвання строкового трудового договору та укладення безстрокового трудового договору із працівником;
2) Після закінчення терміну дії строкового трудового договору:
- за відсутності заперечень жодної із сторін - укладення безстрокового трудового договору;
- у разі небажання/неможливості роботодавця та/або працівника продовжувати трудові відносини - відмова в укладенні безстрокового трудового договору із працівником та звільнення працівника з посади в зв’язку із закінченням терміну дії строкового трудового договору;
- укладення нового строкового трудового договору, але виключно у випадках якщо із працівником не можливо укласти безстроковий трудовий договір.
Відповідь на питання підготувала Ірина Подкопаєва, адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення