📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12.03.2025 р. у справі № 466/2799/22 (провадження № 61-16756св24) щодо грубого порушення законодавства про працю

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. Суд повинен встановити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставинах справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення (постанова Верховного Суду від 15 квітня 2019 року у справі № 461/605/18).

Під порушенням трудових обов`язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових обов`язків віднесені обов`язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншими локальним нормативним актом та законодавством про працю.

Рішення про звільнення працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України може бути прийняте роботодавцем за наявності сукупності таких умов:

1) суб`єктом дисциплінарної відповідальності є певна категорія працівників;

2) порушення працівником трудових обов`язків;

3) порушення повинно бути одноразовим та грубим;

4) рішення про звільнення працівника може прийняти лише уповноважена на те особа (постанова Верховного Суду від 16 грудня 2022 у справі № 461/605/18).

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд повинен враховувати характер проступку, обставини, за якими його вчинено, та істотність наслідків порушення трудових обов`язків.

Грубість порушення трудових обов`язків характеризується характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 29 червня 2022 року у справі № 554/897/21.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (постанови Верховного Суду від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17).

У постанові від 03 червня 2020 року у справі № 753/20243/16-ц Верховний Суд зробив висновок про те, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має керуватися характером проступку, обставинами, за якими його вчинено, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду. Визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.

Порушення трудових обов`язків з прямим умислом може бути підставою для звільнення і у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.

Наказ з кадрових питань як різновид розпорядчого документа може бути змінено і доповнено новим розпорядчим документом. Внесення роботодавцем змін до наказу з метою виправлення помилки чи дати звільнення не є підставою для визнання такого наказу незаконним. Трудове законодавство не містить імперативних норм, які б забороняли роботодавцю вносити зміни до наказу із зазначеною вище метою. Необхідною умовою для правильного вирішення трудового спору є оцінка дій роботодавця та встановлення реальних підстав для внесення змін до оспорюваного наказу (постанова Верховного Суду від 29 березня 2023 року у справі № 305/2278/19).

Встановивши, що ОСОБА_1 допустив істотні порушення трудових обов`язків (пункт 2.1.1 контракту, пункт 8.9.Положення Львівської філії) та уклав 25 березня 2022 року угоду про співпрацю і договір надання послуг/виконання робіт № 25/03 на суму 3 002 403,60 грн та 30 березня 2022 року договір поставки/контрактації сільськогосподарської продукції № 30/3 на суму 1 200 000,00 грн з ТОВ «Жовківський племптахорепродуктор» без погодження з УкрНДІПВТ ім. Л. Погорілого, суд першої інстанції дійшов загалом правильного висновку про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України.

Наведені позивачем обставини щодо порядку його звільнення (внесення відповідачем змін до наказу щодо дати прийняття рішення про звільнення та підстави звільнення) були правильно оцінені судом першої інстанції у сукупності з доведеними обставинами вчинення позивачем грубого порушення своїх посадових обов`язків.

🔗Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/125843166

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.03.2025 р. у справі № 343/761/23 (провадження № 61-12659св24) щодо переведення

21 грудня 2022 року ПАТ «Укрнафта» прийнято наказ №1998-к про переведення його з 02 січня 2023 року з посади майстра з ремонту устаткування на посаду розподілювача робіт сектору по ліквідації наслідків військових дій Качанівського ГПЗ ПАТ «Укрнафта».

Із вказаним наказом він не погодився, оскільки не був ознайомлений з умовами праці та посадовою інструкцією. Зазначав, що переведення на роботу по ліквідації наслідків бойових дій з підвищеним ризиком відбулось без його згоди.

Не зважаючи на його заперечення, 23 лютого 2023 року наказом НГВУ «Долинанафтогаз» ПАТ «Укрнафта» видано наказ №180-к «Про застосування заходів стягнення за порушення трудової дисципліни», яким до нього застосовано стягнення у вигляді звільнення з роботи 24 лютого 2023 року згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.

Суди попередніх інстанцій при розгляді справи обґрунтовано виснували, що на час розгляду справи роботодавець довів факт вчинення ОСОБА_1 нового порушення трудових обов`язків, яке полягало у невиконанні наказу від 21 грудня 2022 року (із наступними змінами) про його переведення на роботу в іншу місцевість для виконання обов`язків розподілювача робіт та ліквідації наслідків бойових дій на Качанівському ГПЗ ПАТ «Укрнафта», так як до виконання трудових обов`язків на новому місці роботи ОСОБА_1 без поважних причин так і не приступив.

При цьому важливими є встановлені судами обставини, а саме, що таке переведення могло мати місце без згоди працівника (частина перша статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»), така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров`я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Встановивши, що після застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді догани від 18 листопада 2022 року, ОСОБА_1 вчинив нове повторне порушення трудових обов`язків, яке отримало прояв у невиконанні наказу від №1998-к від 21 грудня 2022 року про його переведення на роботу в іншу місцевість, суд першої інстанції, з висновками якого погодився і апеляційний суд, дійшов вірного висновку про наявність підстав для застосування до ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Таким чином, враховуючи, що переведення ОСОБА_1 на іншу роботу здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій у місцевості, на території якої не тривали активні бойові дії, така робота не була протипоказана позивачу за станом здоров`я, позивачеві гарантувалась оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою, а також враховуючи гарантування зі сторони роботодавця виплату компенсацій при переїзді на роботу в іншу місцевість, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про звільнення позивача із дотриманням норм чинного законодавства.

Аналогічний висновок викладено у змісті постанови Верховного Суду від 20 березня 2024 року у справі № 343/1551/22 (провадження № 61-11893св23).

🔗Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/125673545

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 05.03.2025 р. у справі № 361/4027/22 (провадження № 61-13139св24) щодо поновлення на посаді

У справі, яка переглядається, апеляційним судом було встановлено, що відповідно до наказу начальника лікувально-діагностичного центру від 31 липня 2015 року № 98 на підставі спільної директиви Міністерства оборони України та Генерального штабу Збройних Сил України від 13 березня 2015 року №Д-322/1/2т та Переліку змін до штату № 06/16 (штат лікувально-діагностичного центру Міністерства оборони України), 31 липня 2015 року проведено організаційно-штатні заходи, відповідно до яких посада начальника клінічної лабораторії лікаря-лаборанта лікувально-діагностичного центру з 31 липня 2015 року виведена із загального штату № 06/16 і введена в структуру штату діагностичного відділення лікувально-діагностичного центру Міністерства оборони України (завідувач лабораторією - лікар-лаборант (працівник Збройних Сил України).

На підставі наказу Міністерства оборони України від 22 червня 2016 року № 7т, наказу командира військової частини НОМЕР_2 від 24 червня 2016 року № 30т та наказу начальника лікувально-діагностичного центру Міністерства оборони України від 30 вересня 2016 року № 128 змінено штат № 6/016 з 01 жовтня 2016 року та виключено зі штату діагностичного відділення лікувально-діагностичного центру Міністерства оборони України посаду завідувача лабораторії - лікаря-лаборанта та введено посаду начальника лабораторії - старшого ординатора (штатна категорія військового звання - майор медичної служби).

У зв`язку із переформуванням лікувально-діагностичного центру Міністерства оборони України у військову частину НОМЕР_1, з 24 лютого 2022 року введено в дію штатний розпис військової частини № 6/097, у якому була наявна посада начальника лабораторії (працівник Збройних Сил України).

Отже, на час видання наказу командира військової частини НОМЕР_1 від 16 травня 2022 року №71 про поновлення ОСОБА_1 на роботі відповідно до рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 січня 2016 року посада начальника клінічної лабораторії - лікаря-лаборанта виведена зі штатного розпису. У зв`язку із організаційно-штатними змінами з 16 травня 2022 року позивачку переведено на рівнозначну посаду начальника лабораторії військової частини НОМЕР_1.

В цій справі ОСОБА_1 не оскаржувала вищевказаний наказ від 16 травня 2022 року № 71 та апеляційним судом було встановлено, що 16 травня 2022 року ОСОБА_1 подала заяву на ім`я командира військової частини НОМЕР_1 про поновлення її саме на посаді начальника лабораторії військової частини НОМЕР_1 .

У постанові Верховного Суду від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16-ц (провадження №61-17594св18) зазначено, що у разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису, ввівши скорочену посаду.

Враховуючи викладене та з огляду на вищенаведені обставини, встановлені апеляційним судом, колегія суддів погоджується з висновками судів про те, що поновлення ОСОБА_1 на рівнозначній посаді начальника лабораторії військової частини НОМЕР_1 , зокрема за її заявою, свідчить про належне виконання рішення Подільського районного суду міста Києва від 04 січня 2016 року у справі № 758/14732/14, оскільки посада начальника клінічної лабораторії лікаря-лаборанта лікувально-діагностичного центру у штатному розписі військової частини НОМЕР_1 не існувала.

Відповідно до наказу начальника Головного управління розвідки Міністерства оборони України № 4дск від 18 травня 2022 року у військовій частині НОМЕР_1 були проведені організаційно-штатні заходи, внаслідок яких внесені зміни до штату № 6/097, які затверджені 31 травня 2022 року та введені у дію 01 серпня 2022 року, згідно яких посада начальника лабораторії була виведена із загального штату військової частини НОМЕР_1 та введено нову посаду - начальник лабораторії (штатна категорія військового звання - майор медичної служби).

01 червня 2022 року з ОСОБА_1 проведено бесіду та повідомлено її про організаційно-штатні заходи, унаслідок яких передбачається скорочення посади, яку вона займає.

Судом першої інстанції було встановлено, що на час звільнення позивачки у військовій частині НОМЕР_1 була одна вакантна посада - діловода адміністративного відділу.

Перевіряючи доводи позивачки про її можливість зайняти вказану посаду, апеляційним судом витребувана посадова інструкція діловода адміністративного відділення військової частини НОМЕР_1, затверджена наказом командира військової частини від 24 лютого 2022 року № 2, якою визначено наявність у працівника, стажу роботи не менше 3 років у сфері діловодства та документообігу.

Позивачка під час апеляційного розгляду не заперечувала, що такого стажу або досвіду роботи не має.

Також апеляційним судом встановлено, що наказом командира військової частини НОМЕР_2 від 17 серпня 2022 року № 1673дск та наказу командира військової частини НОМЕР_1 від 22 серпня 2022 року № 134 на посаду начальника лабораторії військової частини НОМЕР_1 призначена особа, яка має військове звання майора медичної служби.

За таких обставин, під час апеляційного розгляду було підтверджено, що у військовій частині НОМЕР_1 відбулися організаційно-штатні зміни, у результаті яких посада, яку займала позивачка, була скорочена, а введена посада передбачала зміну штатної категорії, тобто її зайняття можливе особою, яка має військове звання. Позивачка не заперечувала, що на військовій службі не перебувала та військового звання не має.

При цьому апеляційний суд врахував, що вказані зміни відбувалися на час введення на території України воєнного стану у зв`язку із військовою агресією рф.

Під час апеляційного перегляду позивачкою не було зазначено, що у відповідача були наявні інші вакантні посади, на яких вона могла працювати за своїм фахом, досвідом та освітою.

Крім того, апеляційний суд належним чином оцінив наданий позивачкою сертифікат лікаря-спеціаліста, спеціалізація: клінічна лабораторна діагностика, виданий Українською військово-медичною академією Міністерства оборони України 14 червня 2012 року, який був дійсний до 14 червня 2017 року.

Відмовляючи в задоволенні позову, суди попередніх інстанцій, правильно встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходили з того, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, а саме посада начальника лабораторії, яку займала позивачка, була виведена із загального штату військової частини НОМЕР_1 та введено нову посаду, зайняття якої можливе особою, яка має військове звання, однак ОСОБА_1 на військовій службі не перебувала та військового звання не має, а також у неї відсутній стаж роботи у сфері діловодства та документообігу, необхідний для зайняття однієї вакантної посади діловода адміністративного відділу. Тобто при звільненні ОСОБА_1 відповідач не порушив вимог статті 49-2 КЗпП України та мав всі законні підстави для її звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

🔗Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/125673355

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 19.03.2025 р. у справі № 537/4740/20 (провадження № 61-15747св23) щодо відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Під час звільнення ОСОБА_1 було нараховано заробітну плату, грошову допомогу при звільненні, грошові кошти за невикористану відпустку, проте із вказаних сум роботодавець самостійно утримав податок з доходу фізичних осіб (18 %) у розмірі 16 920,00 грн та військовий збір (1,5 %) в розмірі 1 410,00 грн, які мали бути вирахувані із середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнутого за рішенням Крюківського районного суду м. Кременчука Полтавської області від 08 листопада 2019 року.

Відповідно до частини 1 статті 27 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Із пункту 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, яка підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника.

Абзацом першим пункту 8 Порядку № 100 встановлено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

Відповідно до абзацу першого пункту 3 Порядку № 100 під час обчислення середньої заробітної плати враховуються всі суми нарахованої заробітної плати згідно із законодавством та умовами трудового договору, крім визначених у пункті 4 цього Порядку.

Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац третій пункту 8 Порядку № 100).

Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком № 100, і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.

Тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин (постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року в справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21)).

У пункті 164.6 статті 164 ПК України, яка визначає базу оподаткування, зазначено, що під час нарахування доходів у формі заробітної плати база оподаткування визначається як нарахована заробітна плата, зменшена на суму страхових внесків до Накопичувального фонду, а у випадках, передбачених законом, - обов`язкових страхових внесків до недержавного пенсійного фонду, які відповідно до закону сплачуються за рахунок заробітної плати працівника, а також на суму податкової соціальної пільги за її наявності.

Системний аналіз пункту 3 Порядку № 100 та пункту 164.6 статті 164 ПК України дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем під час виконання відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів.

Відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори.

Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 %).

Отже, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу.

Такі висновки сформульовано в пунктах 86-90 постанови Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 (провадження № 11-43заі21).

🔗Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/126054360

📌Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 19.03.2025 р. у справі № 947/6994/21 (провадження № 61-2940св24) щодо нарахування премій

Обставини справи. У день звільнення відповідно до статті 116 КЗпП України відповідачем був наданий розрахунок сум, які належать до виплати при звільнені працівника.

Позивач вважав, що належні до виплати суми виплачені відповідачем не у повному обсязі, а саме частково не виплачено премію (щомісячну та квартальну) за період з червня 2016 року по січень 2021 року включно та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017 - 2020 роки.

З урахуванням зазначеного, ОСОБА_1 просив суд стягнути з КП «Морська пошуково-рятувальна служба» невиплачену заробітну плату (неповно виплачену щомісячну та квартальну премію за період з червня 2016 року по січень 2021 року включно та винагороду за підсумками роботи підприємства за 2017-2020 роки), в сумі 1 241 992,66 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку.

Обґрунтування Суду. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (абзац перший статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

Відповідно до правового висновку, викладеного у змісті постанови Верховного Суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц (провадження № 61-31573сво18) «доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій належать до видів додаткової заробітної плати. Доплати як складові додаткової заробітної плати, визначаються законодавством і тому становлять обов`язкову частину у структурі заробітної плати (на відміну від премій). В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові види доплат, підстави та порядок їх здійснення. Умови колективного договору необхідно розділяти на ті, що дублюють норми позитивного права та ті, що виникають у процесі колективних переговорів між роботодавцем та трудовим колективом і є додатковими гарантіями для працівника. У приватному праві, частиною якого є трудове право, недійсність може стосуватися або «вражати» різноманітні договори, не є винятком й колективні договори. При цьому для трудового законодавства є характерним, з урахуванням того, що імперативні норми гарантують не тільки мінімальні соціально-трудові стандарти, але і визначають підстави нікчемності договорів (їх умов) у сфері праці. В частині другій статті 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачений спеціальний випадок нікчемності умови колективного договору у разі, коли відповідна умова погіршує порівняно з чинним законодавством становище працівника. В трудовому законодавстві не міститься правил, які мають засовуватися при тлумаченні того чи іншого колективного договору, а тому з врахуванням принципів, зокрема, добросовісності, справедливості та розумності, сумніви щодо його дійсності, чинності та виконуваності повинні тлумачитися судом на користь його дійсності, чинності та виконуваності, за умови, що положення колективного договору не погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників. У випадку, якщо колективним договором передбачена виплата, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (зокрема - за години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження), і яка передбачена нормами позитивного права, то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі, вона все одно підлягає виплаті в обов`язковому порядку за наявності законних підстав для її здійснення».

З урахуванням зазначеного, премія - це додаткова заробітна плата понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці, є додатковою заробітною платою, проте не є обов`язковою складовою заробітної плати працівника та виплачується відповідно до наказів про преміювання з урахуванням результатів роботи кожного працівника відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці (постанова Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 643/12579/17 (провадження № 61-15713св19)).

Відповідно до частини першої статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Згідно з частиною першою статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

🔗Детальніше з текстом постанови можна ознайомитися за покликанням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/126054447