Відповідно до ст. 141 Кодексу Законів про працю України саме роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Пам’ятаємо, що згідно зі ст. 3 Конституції України людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
І через призму ст. 2-2 Кодексу Законів про працю України варто впроваджувати та підтримувати заходи та внутрішню політику, одним з головних принципів якої є повага до честі та гідності працівника, його ділової репутації, зокрема з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
Важливим фактором буде створення комфортної, лояльної, довірливої атмосфери і у колективі і на підприємстві, установі, організації, де найманий працівник зможе якомога краще розкрити свій професійний потенціал.
Це може бути зокрема, але не виключно:
üстворення стосовно працівників комфортної, ділової атмосфери;
üувага та негайне реагування щодо виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
üстворення рівних можливостей для навчання та кар’єрного росту;
üрівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
üувага та реагування на безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
üнеобґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу та ін.
Зазначений перелік дій не є вичерпним.
І для впровадження політики протидії мобінгу та поліпшення умов праці роботодавець може:
1)створити та затвердити чіткі локальні акти: посадові інструкції, положення про відділи, департаменти, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про преміювання, положення про відрядження відповідно до організаційної структури роботодавця. Саме вказані локальні акти створять чіткі умови праці, функціонал працівників, врегулюють питання оплати праці, відпочинку, перебування на робочому місці тощо. Після ознайомлення найманих працівників під підпис з такими локальними документами кожен працівник знатиме чітко свою ділянку роботи, форму оплати праці, умови відпочинку тощо. Індивідуалізація трудової діяльності кожного працівника;
2)здійснити інформування працівників про заборону мобінгу на підприємстві, установі, організації: це можуть бути як розділи, пункти у локальних актах, таких як колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, так і окремий документ. До прикладу, кодекс етики або правила етики конкретного роботодавця. При цьому, зміст цих документів можна обговорити з працівниками на зборах трудового колективу (з обов’язковим веденням протоколу) та надалі під підпис ознайомити найманих працівників зі змістом зазначених документів. Якщо, до прикладу, роботодавець приймає та затверджує кодекс етики або політику протидії мобінгу, то вказаний документ вміщує в собі всі умови щодо заходів протидії мобінгу, відповідальних осіб, інструкції щодо дій тощо і є обов’язковим для ознайомлення під підпис всіма найманими працівниками;
3)здійснити інформування працівників про відповідальність за вчинення мобінгу. Це може бути окрема пам’ятка згідно зі ст. 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, а також зі статтями Кодексу Законів про працю України щодо заборони мобінгу, з якою під підпис ознайомлено працівника, і яка зберігається в матеріалах особової справи працівника;
4)посилення фокусу уваги відділу кадрів, служби персоналу, HR-відділу на політику протидії мобінгу. Це може бути закріплено як у відповідних посадових інструкціях працівників служби персоналу/відділу кадрів, так і покладення спеціальних повноважень щодо дотримання політики протидії мобінгу згідно з локальними актами на службу персоналу/відділ кадрів;
5)звернути увагу керівників структурних підрозділів/департаментів/відділів на впровадження та дотримання політики протидії мобінгу. Вказана умова для керівників/начальників структурних підрозділів може бути закріпленим у локальних актах (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку), так і визначене у положенні про відділ/департамент/сектор та у посадовій інструкції керівників/начальників структурних підрозділів/департаментів/відділів;
6)проводити спільні наради, збори трудового колективу, де включати питання щодо запровадження та використання інструментів протидії мобінгу та фіксувати дані наради/збори письмово;
7)проявляти уважність, об’єктивність та неупередженість у разі усного або письмового звернення працівника щодо ситуацій, які можуть містити або містять ознаки мобінгу або його початок. Реагувати на вказані ситуації негайно, у встановленому законом порядку;
8)можливе залучення зовнішніх фахівців для покращення атмосфери у колективі (психологи, коучі, тренери).
Вказаний перелік дій не є вичерпним.
Кожен роботодавець може його індивідуалізувати відповідно до власної організаційної структури, штатної чисельності, потреб, бюджету та стратегічного планування та інших індивідуальних критеріїв.
Що лишається головним? Запровадження та дотримання заходів, спрямованих на протидію мобінгу, обов’язкова фіксація таких заходів та доведення їх до відома працівників. Постійна взаємодія з працівниками не лише щодо виробничих процесів (трудова функція), а й задля забезпечення трудової та виробничої дисципліни та комфортного мікроклімату у колективі.
Пам’ятаємо, що відповідно до ч. 2 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Тому роботодавець повинен і вчиняти дії з метою запобіганню мобінгу і фіксувати здійснене у письмовому порядку.
Джерело: Посібник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ «Протидія мобінгу (цькуванню в Україні). https://tinyurl.com/54r7azzu