Сучасні тенденції та напрями суспільства, яке динамічно розвивається, дедалі частіше змушують звертати увагу на соціально значущі сфери життя та їх юридичне врегулювання. Україна є однією з багатьох країн, у яких на законодавчому рівні не врегульовано питання негативного психологічного тиску на працівника. У період світової пандемії, коли рівень напруги в суспільстві стає більше значущим і відчутним, питання захисту кордонів власного «Я» стає актуальнішим.
Такий «психологічний тиск» або, як це називають науковці, мобінг, є нічим іншим, як порушенням права працівника на нормальну трудову діяльність та честь і гідність.
Вперше явище мобінгу в трудових відносинах було докладно описане Г. Леманном і А. Густафссоном в опублікованому в 1984 р. у The National of Occupational Safety and Health звіті щодо результатів дослідження, проведеного впродовж 1982 – 1983 рр. у Швеції. Г. Леманн наголошував, що застосовує поняття «мобінг» для визначення різновиду психологічних міжособистісних відносин, які складаються на робочому місці між працівником і роботодавцем щодо реалізації завдань (службових обов’язків) і проявляються в недоброзичливому (ворожому) ставленні до працівника його колег або керівників.
У 1993 році Швеція була першою країною, яка запровадила законодавство, що спеціально забороняє знущання на роботі. Це новаторське законодавство, з-поміж іншого, забороняло засудливі або виразно негативні дії, спрямовані проти особистості, образливе ставлення до працівників, яке може призвести до того, що ці працівники будуть ізольовані від колективу на робочому місці. Також воно вводило обов'язок роботодавців оперативно розслідувати, врегульовувати та протидіяти будь-яким випадкам знущань, а також запровадити превентивні організаційні заходи проти залякування на робочому місці. Ґрунтуючись на досвіді Швеції, багато європейських країн дотримувалися цього і впроваджували свої власні закони, що забороняють мобінг (цькування у сфері праці) стосовно найманих працівників на робочому місці. Сьогодні в Європі існує низка європейських та національних законів, що вирішують зростаючу проблему знущань і стресу на робочому місці.
Слід виокремити Директиву Європейського Союзу від 27.10.2000 № 2000/78/ЄС, яка встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою створення ворожої, образливої обстановки, яка принижує гідність людини, або як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав. Крім того, відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії держави взяли на себе зобов’язання сприяти запобіганню систематичним непорядним або явно негативним та образливим діям щодо окремих працівників на робочому місці або у зв’язку з виконанням роботи і вживати всіх відповідних заходів для захисту працівників від такої поведінки роботодавців.
У трудовому законодавстві деяких європейських держав поняття «мобінг» знайшло своє закріплення (Польща, Франція, Швеція та ін.), у деяких розглядається як прояв дискримінації або психологічного насилля. А отже, явище мобінгу не є новим для суспільства, а юридична неврегульованість такого явища в Україні призводить до зловживань зі сторони особи, яка виступає кривдником, та безкарності його/її діянь, що зі свого боку породжує циклічність таких процесів і призводить до погіршення взаємовідносин на робочому місці, а в окремих випадках – до частих кадрових змін на такому підприємстві.
Хоча чинне законодавство України і не містить такого поняття, як мобінг, та не має його належного правового регулювання, однак на розгляді у Верховній Раді за останній період перебувало декілька законопроектів, а саме № 10118 від 01 березня 2019 року, № 10118-1 від 18 березня 2019 року та № 4306 від 02 листопада 2020 року. Якщо аналізувати останній з них, а саме проект Закону «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу», метою і завданням якого є захист учасників трудових відносин від різних форм мобінгу і встановлення адміністративної відповідальності за такі дії, то законодавець пропонує ввести таке визначення мобінгу (цькування) – діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному та/або економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника (працівників) підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також стосовно осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їхньої людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи.
На думку автора, ознаки мобінгу є одними з визначальних для розуміння цього явища. Законопроектами №№ 10118 та 4306 запропоновано типові ознаки мобінгу (цькування), до яких належать: систематичність (повторюваність) діяння; наявність сторін – кривдник, потерпілий (жертва мобінгу), спостерігачі (за наявності); дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких є заподіяння психічної та/або фізичної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи.
Однак, окрім ознак мобінгу, важливо виокремити його мету, оскільки не всі діяння особи можна розтлумачити як мобінг, позаяк специфікою цього явища є його мета, яка полягає в приниженні людської гідності потерпілого (жертва мобінгу) за певними ознаками або створення стосовно такої особи напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери, у намаганні зробити перебування на робочому місці нестерпним та/або змусити таку особу покинути підприємство або певне місце роботи.
Додатково слід зазначити, що однією із суттєвих відмінностей мобінгу (цькування) від іншої негативної поведінки/діяння працівників/колег є систематичність (повторюваність) такого діяння. Сам собою одиничний випадок такої поведінки не може трактуватися як мобінг, оскільки, будучи різновидом насильства на робочому місці, він має тривати певний проміжок або мати певну періодичність повторення у часі.
Таким чином, визначення на законодавчому рівні поняття мобінгу не є достатнім, слід визначити його мету, види, способи прояву та обов’язкові ознаки такого явища.
Науковці виділяють найтиповіші приклади прояву мобінгу на робочому місці – примушування до звільнення; необґрунтоване зменшення розміру премії чи її позбавлення; створення незручного графіка роботи; колективне приниження людської гідності шляхом створення максимально ворожої атмосфери; здійснення грубого, несправедливого та безпідставного відношення з боку керівництва підприємства або безпосереднього керівника, яке може проявлятись у словесних образах, моральному тиску, маніпуляціях, направлених на викликання відчуття приниження, образи або іншої негативної емоції, тощо. Такі прояви мобінгу є найчастішими та мають бути відображені у відповідному нормативному акті, який регулюватиме це явище у суспільстві.
Аби уникнути необґрунтованих звинувачень у мобінгу, слід пам’ятати, що Європейський Суд з прав людини, даючи тлумачення статті 10 Європейської конвенції з прав людини та основних свобод, яка гарантує кожному «свободу дотримуватися своїх поглядів, одержувати і поширювати інформацію та ідеї без втручання органів державної влади», спирається на особливу цінність цього права для розвитку демократії, підкреслюючи, що воно становить одну з основних підвалин демократичного суспільства, а також є важливою умовою реалізації здібностей і можливостей кожної людини. Однак реалізація цього права обумовлена певними обмеженнями. Разом з тим важливо усвідомлювати, що будучи фундаментальними, права людини не є абсолютними. У ліберальному дискурсі такі обмеження характеризуються висловом про те, що «ваші права закінчуються там, де починаються права інших людей».
Рішення Трибуналу з питань рівності (Велика Британія) у справі «A Compainant v. A Company» від 14.12.2002 є яскравим прикладом утиску за ознаками віку та статі, який заборонений Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» як одна з основних форм дискримінації. Так, молоду працівницю деякі з її колег по роботі як у розмовах поміж собою, так і безпосередньо в її присутності часто називають «малим дурним дівчиськом, якому бракує досвіду, але яке всюди лізе зі своїми ідеями». Коли вона звертається до них з робочими питаннями, вони або ігнорують її, або починають кричати на неї, вказуючи, серед іншого, на її вік та досвід в образливій формі. Дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб без об'єктивного та розумного обґрунтування у відносно схожих ситуаціях (пункт 48 рішення ЄСПЛ від 07.11.2013 у справі "Пічкур проти України").
На законодавчому рівні найближчим до поняття мобінгу як психологічного знущання є поняття утисків, наведене у Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».
Пунктом 7 ч. 1 ст. 1 цього Закону надано визначення поняття «утиск» – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери, та відповідно до ч. 1 ст. 5 цього Закону утиск належить до форми дискримінації.
Статтею 4 ЗУ «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» до сфери дії Закону належать трудові відносини, у тому числі застосування роботодавцем принципу розумного пристосування.
Судова практика в Україні містить позитивні приклади застосування норм вищезазначеного Закону. Так, постановою 19 жовтня 2020 року у справі №297/377/18 Закарпатський апеляційний суд постановив визнати в діях відповідача факт дискримінації позивача за захищеною ознакою звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав.
Однак встановлення фактів будь-якого утиску або дискримінації є важкою роботою з огляду на специфіку предмета доказування, а тому рішень щодо відмови у встановленні такого факту значно більше. Навіть незважаючи на обов'язок доказування, який покладений на роботодавця, при вирішенні трудових спорів. Одним з таких прикладів є справа № 643/14884/18, де судом апеляційної інстанції визначено, що матеріали справи свідчать про те, що позивачку не обмежували у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі через те, що вона була вагітна, які можна було б вважати дискримінацією. Доказів утиску щодо неї також не надано. Також у справі № 609/1515/18 колегія суддів вважає правильним висновок суду першої інстанції, проте судом не здобуто доказів, які б підтверджували, що відповідачі допустили дискримінацію та обмеження трудових прав позивачки, що зі свого боку призвело до відмови в позові.
Саме тому юридична неврегульованість явища мобінгу, відсутність достатніх і дієвих правових механізмів для захисту, відновлення порушених прав працівника, якого піддано мобінгу на робочому місці, залишає цю сферу життя суспільства неврегульованою на законодавчому рівні та на попередньому етапі розвитку. Враховуючи досвід європейських країн, слід дотримувалися кращих тенденцій і впроваджувати свої власні закони, що забороняють мобінг (цькування у сфері праці) відносно найманих працівників на робочому місці.