Коротка довідка
Справа стосувалася звільнення працівника банку за те, що він надіслав електронного листа співробітникам відділу кадрів своєї компанії з критикою методів управління вищого керівництва.
Роботодавець вважав, що цей електронний лист викликав занепокоєння, яке порушило звичний спокій і порядок на робочому місці.
Суд встановив, що національні суди, до яких заявник подав позов про незаконне звільнення на підставі свободи вираження поглядів, не провели достатньо детального дослідження змісту електронного листа, в якому заявник критикував ймовірні недоліки в управлінні компанією. Зокрема, вони не спробували встановити, чи створював електронний лист заявника незручності на робочому місці або чи мав він негативний вплив на роботодавця.
У зв’язку з цим Суд зазначив, що критика, яка містилася в електронному листі заявника, представляла інтерес для компанії, про яку йдеться, і що він був надісланий всередині компанії невеликій групі одержувачів. Суд також зазначив, що національні суди підтримали рішення роботодавця про застосування до працівника найсуворішої санкції, не розглянувши можливість застосування більш м’якого покарання. Суд встановив, що національні органи влади не змогли переконливо продемонструвати у своїй аргументації, що, відхиляючи скаргу заявника про незаконне звільнення, було дотримано справедливого балансу між його свободою вираження поглядів і правом роботодавця захищати законні інтереси компанії.
Обставини справи
Заявник, Мехмет Тахір Деде, є громадянином Туреччини, який народився в 1979 році і проживає в Мейденхеді (Великобританія). Пан Деде є комп’ютерним інженером.
У відповідний час пан Деде працював ІТ-спеціалістом у Такасбанку за трудовим договором.
У грудні 2016 року він надіслав електронного листа зі своєї робочої електронної скриньки співробітникам відділу кадрів, скопіювавши його на ім’я заступника директора компанії. Цей електронний лист, тема якого була "Jeff Bezos versus H.K.” – стосувався управлінських практик голови ради директорів головного акціонера Такасбанку.
У своєму електронному листі пан Деде критикував стиль і методи управління H.K., порівнюючи дії та рішення останнього з діями та рішеннями Jeff Bezos, коли мова йшла про управління їхніми компаніями. Зокрема, він критикував H. K. за відстороненість від своїх співробітників, за скасування фінансової допомоги, яку вони отримували, за авторитарний стиль управління, схожий на мікроменеджмент, а також за фаворитизм при прийомі на роботу.
Того ж дня роботодавець пана Деде ініціював дисциплінарне провадження, а наступного дня розірвав з ним трудовий договір. Роботодавець вважав, зокрема, що зміст електронного листа був принизливим, неправдивим і висміював H. K.; що він містив формулювання, які можна охарактеризувати як образливі та наклепницькі; і що він вийшов за межі допустимої критики на адресу H. K.
У лютому 2017 року пан Деде подав позов про неправомірне звільнення до Стамбульського трудового трибуналу, посилаючись, зокрема, на своє право на свободу вираження поглядів. Суд прийняв рішення на його користь і визнав звільнення недійсним. Роботодавець подав апеляцію на це рішення до Стамбульського обласного апеляційного суду, який скасував рішення Трудового трибуналу.
Обласний апеляційний суд встановив, зокрема, що існували вагомі підстави, передбачені статтею 18 Трудового кодексу для обґрунтування звільнення, і що, хоча вирази, використані в електронному листі заявника, не містили жодних образ чи погроз, вони, тим не менш, вийшли за межі допустимої критики та спричинили неприємні відчуття на робочому місці. Касаційний Суд підтримав це рішення, а Конституційний Суд встановив, що не було втручання в права заявника, яке б становило порушення.
Стверджуване порушення прав
Заявник скаржився на порушення його права за статтею 10 Конвенції (свобода вираження).
Оцінка Суду
Стаття 10 Конвенції (свобода вираження поглядів)
Суд зазначив, що, на думку національних органів влади, існував певний зв’язок між захистом репутації H. K., з одного боку, та підтриманням миру й злагоди на робочому місці, з іншого. Таким чином, національні суди встановили, що неприємні відчуття на робочому місці були спричинені тим, що в електронному листі заявника використовувалися вирази, які, на їхню думку, виходили за межі допустимої критики на адресу H. K.
Суд встановив, що національні органи влади таким чином переслідували законні цілі, визнані статтею 10 Конвенції, а саме захист репутації або прав інших осіб, включаючи інтереси роботодавця на робочому місці. Тим не менш, Суд зазначив, що, дійшовши висновку, що електронний лист заявника спричинив неприємності, які порушили спокій і порядок на робочому місці, національні суди, як видається, не провели достатньо детального дослідження змісту електронного листа, контексту, в якому він був надісланий, його потенційного обсягу або впливу, його передбачуваних негативних наслідків для роботодавця або робочого місця, або суворості санкції, накладеної на заявника, що є факторами, які Суд раніше брав до уваги у справах, пов’язаних зі свободою вираження поглядів працівниками. У цьому зв’язку з цим Суд зазначив, зокрема, такі моменти.
Що стосується змісту електронного листа, то заявник, по суті, піддав H. K. жорсткій критиці, стверджуючи, що управлінські практики останнього несумісні з сучасним підходом до управління – без використання будь-яких образливих або вульгарних висловлювань по відношенню до нього. Так, Суд зазначив, що після безрезультатного обміну думками зі своїми керівниками щодо скарг, які він раніше доводив до їхнього відома, заявник у своєму електронному листі розкритикував передбачувані недоліки в управлінні компанією. На думку Суду, така критика, безсумнівно, становила інтерес для відповідної компанії.
Слід визнати, що заявник використовував саркастичні висловлювання. Однак, беручи до уваги тему електронного листа, контекст, в якому він був надісланий, та його одержувачів, провокаційний та дещо образливий стиль та зміст електронного листа не можна вважати безпідставно образливим у контексті, в якому він був надісланий, а саме в дискусії, що представляла інтерес для компанії. Більше того, обласний апеляційний суд не визначив конкретні вирази в електронному листі, які він визнав проблемними; він також не оцінив мову, яку використовував заявник.
Крім того, електронний лист, про який йде мова, був надісланий заявником всередині компанії невеликій групі одержувачів, а саме – відділу кадрів та керівнику відділу, в якому працював заявник. Більше того, органи влади не стверджували, що електронний лист, який не призначався для широкого загалу, був розголошений громадськості або переданий іншим працівникам компанії поза відповідними процесуальними каналами. Відповідно, вплив електронного листа на роботодавця та робоче місце мав бути дуже обмеженим.
Нарешті, національні органи влади не намагалися з’ясувати шляхом детального аналізу, чи створював електронний лист заявника незручності на робочому місці або чи мав він негативний вплив на роботодавця.
Отже, Суд встановив, що національні органи влади не взяли до уваги всі відповідні факти та фактори, коли дійшли висновку, що дії заявника були такими, що порушували мир та злагоду на його робочому місці. Зокрема, вони не намагалися оцінити, чи міг цей електронний лист мати шкідливі наслідки для робочого місця заявника, враховуючи його зміст, професійний контекст, в якому він був надісланий, а також його потенційні наслідки та вплив на робоче місце. Таким чином, підстави, наведені для обґрунтування звільнення заявника, не можуть вважатися належними та достатніми.
Що стосується суворості покарання, то дисциплінарна комісія роботодавця, рішення якої було підтримано національними судами, застосувала найсуворішу санкцію, яка могла бути застосована, а саме негайне звільнення, не розглянувши можливість застосування більш м’якого покарання, зважаючи на обставини справи.
Таким чином, Суд встановив, що національні органи влади не змогли переконливо продемонструвати в обґрунтуванні своїх рішень, що, відхиляючи скаргу заявника про незаконне звільнення, було дотримано справедливого балансу між його свободою вираження поглядів і правом роботодавця захищати законні інтереси компанії. З цього випливало, що було порушення статті 10 Конвенції.
Повний текст рішення французькою доступний для ознайомлення за посиланням: http://tinyurl.com/4836cmck
Пресреліз доступний для ознайомлення англійською мовою за посиланням: http://tinyurl.com/3pjrpahx
Переклад здійснено Вищою школою адвокатури НААУ