Говорячи про «босинг», слід виходити з офіційного визначення у законодавстві явища «мобінгу (цькування)» тому, що «босинг» (від англ. boss) є різновидом мобінгу (цькування), це у випадку, коли ініціатором протиправних дій виступає роботодавець або керівник.
Відповідно статті 2² КЗпП України, «босинг» здійснюється через психологічний та економічний тиск на працівника, може проявлятися через:
• створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
• безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі й наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
• нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
• нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
• безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
• необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Також, Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці на своєму офіційному сайті(https://smu.dsp.gov.ua/news/bosinh-mobinh-po-vertykali/) вказує, на те, що «босинг» може проявлятися й через вербальну агресію керівника чи роботодавця, яка виявляється відкрито у присутності інших членів колективу до працівника, а саме:
• керівник висловлює постійні претензії, сумніви щодо професіоналізму та компетентності, висуває безпідставні звинувачення, ставить провокаційні запитання;
• керівник грубо перебиває підлеглого, позбавляє його права висловлювати власну точку зору, постійно виражає незгоду з доказами працівника;
• керівник доручає підлеглому виконання роботи, яка є поза межами його компетенції, ставить нереальні терміни виконання;
• досягає соціальної ізоляції людини (ігнорування підлеглого, невизнання результатів його роботи, оголошення бойкоту, відмова у спілкуванні, тощо);
• навмисне скорочення термінів виконання доручень, повільність в ухваленні рішень, які стосуються виконання підлеглим поставлених керівником завдань;
• умисне приховування повної і достовірної інформації. Без повного інформування підлеглий не зможе якісно виконати доручення і це можливо буде трактувати як некомпетентність;
• з метою морального гноблення співробітника робиться переміщення його робочого місця. При цьому членам колективу забороняється спілкуватися з колегою, допомагати йому у виконанні завдань, давати поради;
• навмисне поширення чуток, пліток та неправдивої інформації про підлеглого з метою псування його репутації.
Отже, характерним для «босингу» є те, що поряд з психологічним та економічним впливом на працівника, «босинг» може проявлятися й через вербальну агресію роботодавця/керівника щодо працівника.
Під «босингом» слід розуміти:
• Дія/бездіяльність повинні виходити виключно від керівника;
• Дія/бездіяльність повинні бути протиправними, порушувати норми Закону, локальних актів;
• Дія/бездіяльність повинні бути систематичні (повторювані), тривалими;
• Керівник діє умисно або у формі бездіяльності;
• Дія/бездіяльність керівника повинні бути спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків;
• Дія/бездіяльність повинні проявлятися у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, або у формі вербальної агресії;
• Такі дії/бездіяльність можуть створювати стосовно працівника напружену, ворожу, образливу атмосферу в трудовому колективі, у тому числі таку, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Тільки за наявності цих умов, ми можемо говорити про вчинення босингу до працівника. Також, протиправні дії роботодавця/керівника повинні бути триваючими, а не одноразове порушення права працівника.
Отже, слід зазначити про те, що форми прояву «босингу» не носять вичерпний характер. Тому, щоб кваліфікувати дії роботодавця/керівника як «босинг», слід виходити з визначення, передбаченого ст 2² КЗпП України.
Умови «босингу»:
1. Захист від босингу можливий за наявності норми, яка існуватиме в певному судочинстві (цивільне, адміністративне чи господарське), яка передбачатиме спосіб та порядок захисту працівника.
2. Чітко вказаний суб’єкт, який вчинив босинг.
3. Доведений факт босингу. Працівник надасть докази, які підтверджуватимуть його факт та розкриватимуть як саме вчинявся «босинг». Щоб довести, слід співвідносити протиправні дії роботодавця/керівника, які містять факт реального порушення з нормами КЗпП України, Законів України, локальних актів.
4. Доведення працівником причинно-наслідкового зв'язку між протиправними діями/бездіяльністю роботодавця чи керівника, які мають ознаки босингу з негативними наслідками, що настають для працівника щодо якого направлені такі протиправні дії/бездіяльність.
Алгоритм дій для працівника:
1. Збір доказової бази. Працівник, щодо якого вчиняються протиправні дії, які мають ознаки «босингу» зобов’язаний зібрати та подати до суду відповідні докази.
Розглянемо на відповідному прикладі судової справи №523/904/20 https://reyestr.court.gov.ua/Review/101421242
Позивач зазначає про те, що ще 18.02.2019 року, з метою ізоляції його та приховування від нього корисної інформації, позивачу було заблоковано доступ до службової пошти та до інших засобів корпоративного зв`язку. Так, користуючись відсутністю колективного договору, профспілкової організації чи представників колективу та взагалі унеможливлюючи своїми діями ведення соціального діалогу, керівництво ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна», як по відношенню до позивача, так і до інших працівників, систематично практикує Мобінг та такий його різновид як Босинг, а саме застосовує психологічне насильство до працівників з метою їх подальшого звільнення. А саме, керівництво відповідача намагалося примусити працівника начебто добровільно звільнитися, однак, зрозумівши, що позивач не має такого наміру, до нього почалось застосування ряду негативних практик та акцій. Даний факт виявився у тому, що позивача ізолювали від колективу, заблокували корпоративні засоби зв`язку, почали не визнавати його професійні досягнення та формувати відносно нього негативну суспільну думку, ігнорувати будь-які форми діалогу з позивачем та постійно приховували від нього корисну інформацію.
Також за підсумками роботи у 2016 - 2017 роках, враховуючи заслуги працівника та здобутки йому завжди нараховувалися та виплачувалася премія (бонуси) за результати роботи. Виплата премій була усталеною практикою для відповідача. Однак, у квітні - травня 2019 року позивача премії виплачено не було, тоді як інші працівники вказані бонуси отримали.
За даними обставинами справи розглянувши подані докази, заслухавши свідчення свідків, суд прийшов до висновків, що позивач не забезпечив позов належними доказами, оскільки такі не містять інформацію щодо предмета доказування у даній справі.
Отже, доказовою базою «босингу» можуть бути: документи (колективний та трудовий договір, накази, розпорядження, посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, скарги Держпраці та результати перевірки, будь-які інші звернення до державних органів); свідчення свідків; аудіо, фото, відео; листи та кореспонденція з керівником. Усі докази, які надаються працівником суду, повинні стосуватися предмету спору та підтверджувати факт босингу, тобто бути належними, достовірними та достатніми.
Однак, слід мати на увазі, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються «босингом». Також будь-які обмеження прав працівника, здійснюються тільки нормами Закону України.
Відповідно ст. 139 КЗпП України усі працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця.
Все ж забезпечення дисципліни праці, організація виконання роботи, забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, та згідно ст. 140 КЗпП України покладається на роботодавця. Так, відповідно ст. 141 КЗпП України, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Отже, в разі вчинення роботодавцем/керівником щодо працівника будь-яких дій, які будуть погіршувати чи унеможливлювати виконання працівником своєї трудової функції, дорученої роботи потребують фіксації, і можуть розглядатися як дії що унеможливлюють виконання дорученої роботи чи підтверджуватимуть тиск на працівника.
У випадку психологічного тиску роботодавця/керівника на працівника з метою його звільнення за власною ініціативою, такому роботодавцю/керівнику слід довести причину та вказати підставу звільнення працівника, яка ґрунтуватиметься виключно на КЗпП України чи спеціальному законі, що підтверджується Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 року.
У такому випадку, працівникові рекомендується не вестися на тиск роботодавця/керівника й повідомити про те, що він незгідний з керівником та не буде писати на звільнення. При можливості, повідомити, що розмова записується та зафіксувати таку розмову, адже зафіксована розмова, свідчитиме про психологічний тиск на працівника.
У справах про дискримінацію, позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце.
2. Встановлення факту «босингу».
З метою відновлення порушеного права та задля отримання матеріального, морального відшкодування, працівники, які зазнали босингу, відповідно до ст. 2² КЗпП України для встановлення факту «босингу», зобов’язані звернутися до суду. Порядок встановлення факту босингу здійснюється лише за рішенням суду.
Тому слід зазначити про те, що «босинг» щодо працівника має бути реальний, а не уявним самим працівником “існувати в уяві працівника”. Говорячи про «босинг» є недостатнім тільки звернутися до суду та вказати, на порушене право, або те, що роботодавець/керівник вчинив дії, які мають ознаки «босингу». Спершу працівникові, який вважає, що зазнав «босингу», слід зібрати доказову базу, яка б підтвердила протиправний факт, вказала форму та спосіб (як саме вчинявся) «босингу». Докази повинні бути належними та підтверджувати відповідний факт.
3. Захист свого порушеного права та притягнення до відповідальності
Відповідно ст.2² КЗпП України, особи, які вважають, що вони зазнали босингу, для відновлення свого права, мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
Самозахист:
• Кожний працівник має право вимагати у керівника припинити вчиняти дії, які носять ознаки «босингу» через:
1. Згідно ч.2. ст.224 КЗпП України працівник вправі звернутися до роботодавця для врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Таке звернення працівника (письмове чи усне) дає можливість вимагати припинити вчиняти дії, які носять ознаки «босингу» та отримати певні пояснення від роботодавця щодо своєї поведінки.
2. Згідно ч. 1 ст. 224 КЗпП України працівник вправі звернутися до КТС (якщо така обрана).
3. Згідно ст.13 КЗпП України працівникам слід звернути увагу на колективний договір (якщо такий укладений), який має передбачати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення дій, які носять ознаки босингу, а також визначати заходи щодо відновлення порушених прав.
З грудня 2022 року маємо зміни, що
Відповідно ч.3 ст.38, 39 КЗпП України, працівнику надають право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець/керівник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив «босинг» стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
Відповідно ст. 44 КЗпП України, внаслідок порушення роботодавцем/керівником законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення босингу стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, працівникові при припиненні трудового договору гарантується виплата вихідної допомоги, яка здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
• З власної ініціативи, відповідно п.12 ст.40 КЗпП України роботодавець може розірвати трудовий договір з керівником, за вчинення ним протиправних дій, які носять ознаки «босингу» щодо працівника, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.
З ініціативи роботодавця, відповідно п.1² ст.41 КЗпП України за вчинення керівником підприємства, установи, організації «босингу» незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, можливе розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
Державний захист:
• На основі ст. 2² та ст. 5¹КЗпП України держава гарантує кожному працівнику захист від босингу шляхом звернення із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
Відповідно до ст. 3 З.У. «Про звернення громадян» особи, права якої порушено, зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці (Держпраці).
Відповідно ст. 1735 Кодексу України про адміністративні правопорушення, до порушника, який вчинив «босинг» щодо працівника, Держпраці надана можливість притягати такого порушника до адміністративної відповідальності.
-За дії вчинені вперше, передбачено накладення штрафу на громадян від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.
-Дії вчинені групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, - тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п'ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин";
• Звернувшись до суду, після встановлення факту босингу
1. На підставі ч.2 ст.173 КЗпП України працівник має право на відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров’я, причиною якого став босинг, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.
2. Згідно ст.237¹ КЗпП України працівник має право на матеріальне відшкодування моральної шкоди внаслідок дискримінації, босингу, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, дії роботодавця при цьому призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
!! Важливо працівник має право на матеріальне та моральне відшкодування шкоди після встановлення факту босингу у судовому порядку, з моменту коли таке рішення набере законної сили.
Матеріал підготувала Наталія Кохан к.ю.н., доц. каф. трудового, екологічного та аграрного права Навчально-наукового юридичного інституту Прикарпатського національного університету імені Василя Стефаника, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ.