Відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили.

Наслідками вчинення мобінгу може стати:

- звільнення працівника на підставі ч. 1 п. 12 ст. 40 КЗпП України, якщо рішенням суду буде встановлено, що він вчиняв мобінг по відношенню до інших працівників,

- звільнення керівника підприємства на підставі п. 1-2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, якщо ним вчинено мобінг та/або не вжито заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Також працівник має право:

- у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП України, якщо роботодавець вчинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, і цей факт вже встановлено судовим рішенням, що набрало законної сили. У такому разі працівник ще додатково має право відповідно до ст. 44 КЗпП України на виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;

- на відшкодування шкоди, завданої здоровʼю, причиною якого став мобінг, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, у розмірі понесених витрат на лікування (ч. 2 ст. 173 КЗпП України);

- на стягнення з роботодавця моральної шкоди внаслідок дискримінації, мобінгу, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, які призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237 КЗпП України).

Як довести факт вчинення мобінгу?

Відповідно до ч. 5 ст. 2-1 КЗпП України працівники, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право на захист шляхом:

•подання скарги до органів Держпраці,

•та/або подання позовної заяви про визнання (встановлення) факту вчинення мобінгу до суду.

Також відповідальність за мобінг (цькування) працівника встановлена ст.173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення, відповідно до якої органи Держпраці складають протоколи про правопорушення, передають їх до районних судів, які розглядають вже складені протоколи про адміністративні правопорушення в порядку, визначеному Кодексом України про адміністративні правопорушення.

На винну у вчинені мобінгу особу може бути накладено від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або застосовано громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладено штраф на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин (ст. 173-5 КУпАП).

Для того, щоб працівнику в суді довести факт вчинення мобінгу, слід підготуватись та зібрати докази.

Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

При зборі доказів вчинення мобінгу слід звернути увагу:

1) Дії порушника (який вчиняє мобінг) повинні бути систематичні, тобто більше 2 разів;

2) Ці дії мають бути умисними або у вигляді бездіяльності (це стосується керівників);

3) Повинна бути мета – звільнення працівника, зміни умов праці або переведення, зменшення розміру оплати тощо;

4) Проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску із застосуванням засобів електронних комунікацій.

Що може розцінюватися як мобінг?

1) погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги,

2) не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця,

3) нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

4) безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

5) необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

При цьому, до суду слід подавати докази причинно-наслідкового звʼязку між діями кривдника та наслідками для працівника.

Наприклад, у справах № 529/131/23 та № 336/3548/23 працівники надавали листки непрацездатності, щоб довести факт вчинення мобінгу керівником підприємства. Проте суди дійшли висновків, що з лікарняних листків непрацездатності неможливо встановити причинний зв’язок між погіршенням стану здоров’я та діями директора, не надано жодного медичного висновку, підтвердження звернення до медичних установ про порушення її фізичного чи психологічного стану, а також що їй було надано кваліфіковану допомогу відповідними медичними фахівцями у зв’язку з неправомірними діями директора.

В іншій справі № 344/4844/23 суд вказав, що та обставина, що працівник протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу, враховуючи захворювання, яким вона страждає. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Не є мобінгом дії роботодавця щодо змін в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників, зміна істотних умов праці або переведення, звільнення працівника з підстав, визначених КЗпП України.

Верховний Суд у Постанові від 27.11.2023 у справі № 464/1099/23, у якій позивач вважав звільнення проявом мобінгу вказав, що «є правильними висновки судів попередніх інстанцій про те, що запровадження в АТ «Ощадбанк» змін в організації виробництва та праці на підставі рішення Наглядової ради від 02 листопада 2022 року, яким схвалено відповідні пропозиції, які викладені у постанові Правління АТ «Ощадбанк» від 18 жовтня 2022 року № 534 «Про централізацію функцій юридичних підрозділів та зміни в організації виробництва та праці в АТ «Ощадбанк», не свідчить про наявність будь-якої форми мобінгу щодо позивача, адже зазначені зміни в АТ «Ощадбанк» носили загальний характер, а не торкалися лише питання звільнення одного позивача».

Які докази можуть допомогти довести факт вчинення мобінгу в суді?

• Письмові докази: 

- копії розпорядчих документів роботодавця (наказів, розпоряджень),

- копії документів працівника або інших співробітників (заяви, доповідні записки, листи, акти, вимоги або претензії тощо),

- копії заяв або скарг працівника щодо порушення його прав, честі та гідності, дискримінації стосовно нього (до керівника, до засновників, до Держпраці, до поліції тощо).

Наприклад, у справі № 753/7920/23 суд досліджував такі письмові докази: письмові пояснення 3-х працівників-медиків щодо вчинення стосовно них мобінгу зі сторони начальниці відділу КНП «КМДДЦ», доповідні записки та пояснення інших працівників, наказ № 48 «Про створення комісії з проведення службового розслідування щодо наявності ознак мобінгу в діях лікаря», протокол службового розслідування тощо.

• Електронні докази:

- скріни листування через електронну пошту,

- скріни листування через месенджери або в групах (Телеграм, Viber тощо),

- скріни із соціальних мереж (публікації, коментарі тощо),

- диск або подані через Електронний суд аудіо-, фото-, відеозаписи розмов, проведення зборів або нарад, запис з відеокамер тощо.

Відповідно до ст. 100 ЦПК України електронний доказ – це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами. Електронні докази подаються в оригіналі або в електронній копії, на яку накладено кваліфікований електронний підпис.

При цьому, зверніть увагу, що відповідно до ч. 5 ст. 100 ЦПК України, якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Суд може розглядати електронне листування між роботодавцем та працівником у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 у справі № 916/3027/21, Постанова ВС від 26.07.2023 у справі № 509/7127/21).

Верховний Суд у Постанові від 27.09.2023 у справі № 501/3560/19 вказав, що «якщо з урахуванням конкретних обставин справи суд дійде висновку про те, що відповідне листування дає змогу встановити його учасників та може підтверджувати ті чи інші доводи сторін, наприклад, щодо наявності між ними відповідних відносин, ведення певних перемовин тощо, суд може прийняти таке листування як доказ і в такому разі надати йому оцінку у сукупності з іншими доказами у справі».

Верховний Суд в Постанові від 06.12.2023 у справі № 761/13219/22, застосовуючи вказаний вище висновок Великої Палати Верховного Суду у взаємозв’язку зі ст.100 ЦПК України вказав, що «з урахуванням наведеного вище, враховуючи, що позивач не спростував повідомлення відповідача на його адресу, у тому числі в месенджері, а лише, в основному, посилався на те, що це не передбачено законом, тому відповідні доводи касаційної скарги є безпідставними».

Отже, електронні докази все частіше використовуються в суді при розгляді трудових справ, зокрема і при встановленні факту вчинення мобінгу.

Наприклад, у справі № 529/131/23 суд досліджував диск із відеозаписами, на яких дочка працівниці фіксує на телефон розмови між мамою та директором. Суд дійшов висновку, що запис не містять ознак мобінгу з боку директора, поведінка директора не вказує на дії, що спрямовані на приниження честі та гідності та не містить ознак психологічного тиску.

• Покази свідків

Це не буде основним доказом в суді при встановленні факту вчинення мобінгу, проте суди його оцінюють разом з іншими письмовими або електронними доказами. 

Наприклад, у справі № 529/131/23 за заявою працівника про встановлення факту вчинення мобінгу керівником, суд не взяв покази свідка, оскільки остання є дочкою позивача та має зацікавленість у розгляді справи. 

Отже, алгоритм дій для працівника у разі вчинення мобінгу включає:

1.Збір доказів, які підтвердять в суді факт вчинення мобінгу;

2.Подання скарги до органів Держпраці;

3.Одночасне подання до суду заяви про встановлення факту вчинення мобінгу та стягнення моральної шкоди. Строк звернення до суду становить 3 місяці (ст. 233 КЗпП України);

4.Отримання рішення суду про встановлення факту вчинення мобінгу, яке набрало законної сили;

5.За бажанням звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП.

Джерело: Посібник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ «Протидія мобінгу (цькуванню в Україні). https://tinyurl.com/54r7azzu