1.  Збір доказової бази. Працівник, щодо якого вчиняються протиправні дії, які мають ознаки «босингу», зобов’язаний зібрати та подати до суду відповідні докази.

Тому слід зазначити про те, що «босинг» щодо працівника має бути реальний, а не уявним самим працівником (існувати в уяві працівника). Тому працівник, щодо якого застосовується босинг, зобов’язаний подати докази, які б підтвердили факт порушення його трудових прав. Сам факт босингу встановлюватиметься судом у судовому порядку.

Коли ми говоримо про «босинг», недостатньо лише звернутися до суду та вказати, на порушене право, або те, що роботодавець/керівник вчинив дії, які мають ознаки «босингу». Спершу працівникові, який вважає, що зазнав «босингу», слід зібрати доказову базу, яка б підтвердила протиправний факт, вказала форму та спосіб (як саме вчинявся) «босингу». Докази повинні бути належними та підтверджувати відповідний факт.

Враховуючи той факт, що трудове право при регулюванні трудових відносин застосовує окрім нормативного методу, ще й метод договірного регулювання, який ґрунтується на системі договорів (колективному, трудовому), правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях, різного роду наказах та розпорядженнях керівника/роботодавця, при доведенні факту босингу слід значну увагу приділяти саме локальним нормативно-правовим актам, які деталізують умови праці та зможуть підтвердити факт босингу, саме причинно-наслідковий зв’язок.

Отже, доказовою базою «босингу» можуть бути: документи (колективний та трудовий договір, накази, розпорядження, посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку, скарги Держпраці та результати перевірки, будь-які інші звернення до державних органів); свідчення свідків; аудіо-, фото-, відеозаписи; листи та кореспонденція з керівником. Усі докази, які надаються працівником суду, повинні стосуватися предмету спору та підтверджувати факт босингу, тобто бути належними, достовірними та достатніми.

Однак, слід мати на увазі, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються «босингом». Також будь-які обмеження прав працівника, здійснюються тільки нормами Закону України.

У випадку психологічного тиску роботодавця/керівника на працівника з метою його звільнення за власною ініціативою, такому роботодавцю/керівнику слід довести причину та вказати підставу звільнення працівника, яка ґрунтуватиметься виключно на КЗпП України чи спеціальному законі, що підтверджується Постановою Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992.

У такому випадку, працівникові рекомендується не вестися на тиск роботодавця/керівника й повідомити про те, що він не згодний з керівником та не буде писати на звільнення. За можливості, повідомити, що розмова записується, та зафіксувати таку розмову, адже зафіксована розмова, свідчитиме про психологічний тиск на працівника.

У справах про дискримінацію, позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце.

Факт босингу слід підтверджувати реальними доказами, які будуть зібрані саме працівником.

Встановлення факту «босингу»

З метою відновлення порушеного права та задля отримання матеріального, морального відшкодування, працівники, які зазнали босингу, відповідно до ст. 2² КЗпП України для встановлення факту «босингу», зобов’язані звернутися до суду.

Захист свого порушеного права та притягнення до відповідальності.

Відповідно ст. 141 КЗпП України на роботодавця покладається обов’язок правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

 

Також згідно з ч. 2 ст. 158 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню).

Відповідно до ст. ст. 21 та 31 КЗпП України, працівник зобов’язується виконувати роботу, яка визначена трудовим договором, а роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Вимоги, до виконання працівником обумовленої роботи передбачаються, окрім нормативних актів, ще й у колективному, трудовому договорах і посадовій інструкції, правилах внутрішнього трудового розпорядку, які є обов’язковими до виконання.

Тому відповідно до ч. 3 ст. 2² КЗпП України, вимоги роботодавця до працівника щодо належного виконання працівником своїх трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не будуть вважатися мобінгом (цькуванням).

Слід звернути увагу на те, що саме на роботодавця покладається обов’язок здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу.

Таким чином, в разі застосування до працівника протиправних дій, які носять ознаки мобінгу (цькування), такий працівник наділений правом відновити своє порушене право на працю як за допомогою самозахисту, так і через громадський захист, державний захист чи суд.

Першочергово, згідно із ст. 13 КЗпП України працівникам слід звернути увагу на колективний договір (якщо такий укладений), який має передбачати заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також визначати заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав.

Способи захисту працівника

«Босинг» (від англ. boss) є різновидом мобінгу (цькування), тому механізм захисту прав працівника у разі цькування з боку керівника тотожний механізму захисту від мобінгу.

Реалізуючи своє право самозахисту при мобінгу (цькуванні), згідно із ч. 2 ст. 224 КЗпП України працівник вправі звернутися самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, до роботодавця для врегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Також згідно із ч. 1 ст. 224 КЗпП України працівник вправі звернутися до КТС (якщо така обрана).

Ураховуючи ст. 222¹ КЗпП України та ЗУ «Про медіацію», працівник вправі застосувати медіацію з метою поновлення свого права.

У випадку, якщо зазначені процедури не дали результату, і роботодавець чи керівник і надалі вчиняє протиправні дії, відповідно до ч. 3 ст. 38, ст. 39 КЗпП України, працівник, який зазнав мобінгу (цькування), має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення, працівникові при припиненні трудового договору гарантується виплата вихідної допомоги, яка здійснюється у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Водночас, щоб припинити протиправні дії, які носять ознаки мобінгу (цькування) роботодавець вправі з власної ініціативи та відповідно до п. 12 ст. 40 КЗпП України розірвати трудовий договір з працівником, за вчинення ним мобінгу (цькування) щодо іншого працівника, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили. Також з ініціативи роботодавця, відповідно до п. 1² ст. 41 КЗпП України за вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, можливе розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Реалізуючи право громадського захисту, працівнику щодо якого вчинявся мобінг (цькування), відповідно до ст. 246 КЗпП України та ЗУ «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності» гарантується право на звернення до первинної профспілкової організації, які представляють та захищають інтереси своїх членів щодо трудових, соціально-економічних прав та інтересів, якщо така організація обрана, з метою захисту інтересів працівника.

Щодо державного захисту працівника, який зазнав мобінгу (цькування), то на основі ст. 2² та ст. 5¹ КЗпП України держава гарантує кожному працівнику захист від мобінгу (цькування) шляхом звернення із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Відповідно до п. 3 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженого Постановою КМУ від 11.02.2015 № 96, Державна служба України з питань праці (Держпраці) центральний орган виконавчої влади України, одним з її основних завдань є здійснення державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Таким чином, зважаючи на ст. 3 ЗУ «Про звернення громадян», особа, права якої порушено через протиправні дії, які носять ознаки мобінгу (цькувань), зі скаргою може звернутися до Державної служби України з питань праці (Держпраці).

Судовий захист передбачений ст. 2² КЗпП України та є визначальним у захисті прав працівника при доведенні мобінгу (цькування) й надає можливість отримати відшкодування завданої шкоди та притягнути винних осіб до відповідальності. Слід враховувати, що тільки після факту мобінгу (цькування), встановленого в судовому порядку, на підставі ч. 2 ст. 173 КЗпП України працівник має право на відшкодування шкоди у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

 Також згідно зі ст.237¹ КЗпП України працівник має право на матеріальне відшкодування моральної шкоди внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, дії роботодавця при цьому призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

У цьому випадку важливим є те, що працівник має право на матеріальне відшкодування шкоди після встановлення факту мобінгу (цькування) у судовому порядку з моменту, коли таке рішення набере законної сили. Таким чином, кожний випадок цькування повинен аналізуватися окремо з врахуванням законодавства, локальних актів, трудового договору.

Відповідно до ст. 1735 Кодексу України про адміністративні правопорушення, до порушника, який вчинив мобінг (цькування) щодо працівника передбачається можливість його притягнення до адміністративної відповідальності.

За дії вчинені вперше передбачено накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Дії вчинені групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, – тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п'ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Отже, мобінг (цькування) є законодавчо закріпленою трудовим законодавством однією з форм прояву дискримінації. КЗпП України закріплює форми прояву вказаного явища, проте такі форми не є вичерпними.

Задля захисту себе від мобінгу (цькування), працівнику необхідно спершу виходити з аналізу протиправних дій, які носять ознаки мобінгу (цькувань) через призму ст. 2² КЗпП України. Також для захисту свого права слід використовувати наданий широкий спектр способів захисту як досудових, так і судових. Досудові способи є добровільними для працівника та рекомендуються до використання для зупинення проти себе протиправних дій, які носять ознаки мобінгу (цькування). Судовий порядок відновлення порушеного права є визначальним, використовується в обов’язковому порядку, якщо мова йде про відшкодування матеріальної чи моральної шкоди, яка завдана працівнику в результаті вчинення протиправних дій, які мають ознаки мобінгу (цькування).

Джерело: Посібник Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ «Протидія мобінгу (цькуванню в Україні). https://tinyurl.com/54r7azzu